Anne-Pauline over recruitment!

18 apr 2018

 
Anne-Pauline - Recruiter bij DSM - (net) Afgestudeerd aan de Academy for Recruitment

“Recruitment? Dat is toch het selecteren van kandidaten voor openstaande vacatures?” Ja, dat is wel een hele korte samenvatting van wat een recruiter doet. Want het werkwoord ‘selecteren’, daar zit nog een hele berg aan werkwoorden vóór, maar ook achter, simpelweg omdat in de arbeidsmarkt vandaag de dag de juiste kandidaten niet zomaar uit de lucht komen vallen.

Talenten staan niet altijd meer op LinkedIn, omdat ze horendol worden van al die telefoontjes van recruiters. Zij maken hun eigen persoonlijke website. Sterker nog, er ontwikkelt zich een trend dat je in sommige vakgebieden binnen de ICT als recruiter op sollicitatie mag bij de kandidaat! Interior Design talenten presenteren zich op obly.com en toppers die graag met hun handen werken begeven zich bijvoorbeeld weer op werkspot.nl. Dus hoe bereik je dan al die kandidaten als hun mediagedrag zo versnipperd is? Het is in ieder geval voor bedrijven van groot belang om zich goed te profileren naar buiten toe via de pers, de website en de social media, zodat kandidaten content zien en er graag willen werken.

Wanneer je als recruiter dan de juiste kandidaten hebt gevonden, is het zaak om ze zo snel en zo goed mogelijk door de sollicitatieprocedure te begeleiden (Candidate Experience), om te voorkomen dat ze alsnog afhaken. Helaas moeten kandidaten nog te vaak, te lang wachten tijdens het sollicitatie traject door de drukke agenda’s van de hiring managers en de recruiters. Het toevoegen van een stuk automatisering helpt om deze wachttijd drastisch te reduceren; denk aan online assessments of een stukje ‘gaming’, videointerviewing of zelfs artificial intelligence machines zoals b.v. een chatbot.

“Maar zijn deze ontwikkelingen dan juist niet een bedreiging voor het vak van de recruiter?”, hoor ik u denken. Daar zijn de meningen over verdeeld. Als werkgever wil je ook weten welke sociaal emotionele competenties iemand met zich meebrengt. Daarnaast kun je talenten vaak niet in een bepaald hokje stoppen en dus is het lastig om daar een standaard, geautomatiseerd sollicitatie en selectieproces op los te laten.  En een doorloop als ‘sollicitatie via een button - praten met een robot - online een assessment doen - een contract online ondertekenen en via een WhatsApp horen dat je maandag kunt beginnen’, komt mij wel erg kil over als nieuwe medewerker. Als sollicitant wil je toch ook graag weten met wie je zult samenwerken en hoe de sfeer is op het werk. Het is dus fijn als iemand de tijd voor je neemt om je daar een goed beeld van te geven. Het hebben van een menselijke connectie in het traject is en blijft onontbeerlijk.

Maar we kunnen ons in het recruitment traject natuurlijk wel laten ondersteunen door computers, apps en artificial intelligence, met name op de ‘controlestappen’. Zodat recruiters ruim de tijd hebben om juist die persoonlijke connectie op te bouwen met de kandidaat, ze te begeleiden waar nodig, de geschikte kandidaten met ook de juiste sociaal-emotionele competenties uit te filteren en om ze uiteindelijk te overtuigen dat ze het beste passen op de vacature en bij het bedrijf. Op deze manier hebben de kandidaten een vloeiende, snelle én een persoonlijke ervaring tijdens het sollicitatie proces.

Dus, ja, recruiten is selecteren, maar ook zoveel meer dan dat! Het beroep recruiter staat voorlopig nog hoog op het lijstje van de meest toekomstbestendige banen. Veel werk kan worden overgenomen door computers, algoritmes en robots, maar recruitment blijft toch voorlopig vooral mensenwerk. Humanoïde robot Sophia heeft (gelukkig) dus nog het een en ander te doen aan haar curriculum vitae! 

Bron: Anne-Pauline Wessels - van Antwerpen

 

Delen op Social Media

terug naar overzicht

INITIATIEFNEMERS EN PARTNERS

Realisatie: 7U Digital Originals