De 4 belangrijke regels die google stelt voor het aannemen van de beste sollicitanten.

23 mrt 2018

Google krijgt meer dan twee miljoen sollicitaties per jaar binnen, maar er zijn hooguit een paar duizend mensen die een baan krijgen binnen het bedrijf. In totaal kost het de zoekgigant gemiddeld zes weken om een kandidaat te vinden. Deze moet eerst gescreend worden door zijn potentiële baas, potentiële collega’s en een sollicitatiecommissie.

“Als je je afvraagt of het sollicitatieproces Google veel tijd kost: dat doet het”, schrijft Googles voormalige hr-baas Laszlo Bock in zijn boek Work Rules! Hij vertrok eind 2016 bij het bedrijf, maar zijn hart ligt deels nog bij Google en moederbedrijf Alphabet.

Hij schrijft dat in de begindagen van Google het proces een manager ongeveer vier tot acht uur per week kostte. Tegen 2013 had het bedrijf 40.000 werknemers, en toch hadden ze die tijd weten te verkorten tot anderhalf uur per week. Inmiddels heeft het bedrijf 60.000 werknemers.

Na jaren van onderzoek en experimenteren heeft Google het sollicitatieproces tot ware wetenschap verheven, legt Bock uit. “Er zijn vier simpele principes die zelfs de kleinste teams kunnen helpen bij het veel, veel beter worden in mensen aannemen.”

Hieronder vind je een uitleg.


1. Stel een halsstarrig hoge standaard

Door de lat hoog te stellen en niet toe te geven, kun je sneller beslissen of iemand een eerste gesprek al waard is.

“Besluit welke eigenschappen je wilt en bepaal als groep wat de definitie van ‘goed’ is voordat je een vacature plaatst”, schrijft Bock. “Een goede vuistregel is om alleen mensen aan te nemen die beter zijn dan jijzelf.”

Dit gaat voor iedere functie op, legt hij uit. Als je een administratieve assistent wilt aannemen, zoek dan niet simpelweg naar iemand die de telefoon kan aannemen en je afspraken kan inplannen. Zoek iemand die jouw werk makkelijker maakt door je tijd beter in te delen en beter is in het stellen van prioriteiten.

Duurt het zoekproces wat langer dan je zou willen, wees dan geduldig en besteed er meer aandacht aan.

“Maak geen compromissen”, schrijft Bock. “Nooit.”


2. Zoek zelf kandidaten

Google werkt met recruitmentbedrijven, maar alleen in specifieke situaties die om hun eigen expertise vragen. Denk bijvoorbeeld aan het vormen van een nieuw team in een ander land.

Het bedrijf werkte eerder samen met externe bedrijven als Monster, maar stopte ermee toen hun eigen reputatie groeide. Een van de belangrijkste redenen was dat Google vond dat te veel gebruikers van dit soort websites generieke sollicitaties versturen.

Op dit moment werkt Google dan ook met zijn eigen carrièreportaal en zoekt men kandidaten via Google-medewerkers. Wanneer je bedrijf begint te groeien, “vraag dan de mensen met de beste netwerken om meer tijd te besteden aan het vinden van goede collega’s”.

Ook raadt Bock managers aan om gebruik te maken van LinkedIn, Google+, alumnidatabases en professionele contacten om talent te ontdekken.


3. Stel controles in om je kandidaten objectief te beoordelen

Een grote organisatie als Google kan het zich veroorloven dat een grote groep mensen tijd doorbrengt met een kandidaat. Kleine bedrijven moeten opletten dat ze niet de last van het sollicitatieproces bij één iemand neerleggen.

“Laat ondergeschikten en collega’s ook deelnemen in de gesprekken, zorg ervoor dat ze goed aantekeningen maken en laat een onbevooroordeelde groep de keuze maken”, schrijft Bock.

“Kijk regelmatig naar alle aantekeningen en vergelijk ze met hoe andere kandidaten het doen om je beoordelingsvermogen te verfijnen.”


4. Geef kandidaten een reden om zich aan te sluiten bij het bedrijf

Jonathan Rosenberg, adviseur van Alphabet-CEO Larry Page, had de cv’s van tweehonderd Google-medewerkers in zijn kantoor liggen.

“Als een kandidaat op het punt stond om bij Google te gaan werken, gaf Jonathan ze simpelweg de stapel en zei: ‘Je gaat werken met deze mensen'”, schrijft Bock.

De kandidaten bekeken meestal de indrukwekkende collectie – van de uitvinder van JavaScript tot Olympische atleten – en vroegen Rosenberg vervolgens of hij hen had uitgekozen. Hij antwoordde eerlijk met ‘nee’. De techniek werkte iedere keer, aldus Bock.

“Maak duidelijk waarom het werk dat jullie doen van belang is, en laat zien met welke indrukwekkende mensen de kandidaten mogen werken”, schrijft Bock.

Bron: Businessinsider

Delen op Social Media

terug naar overzicht

INITIATIEFNEMERS EN PARTNERS

Realisatie: 7U Digital Originals