Heb jij ook een haat-liefdeverhouding met data?

23 mrt 2018

HR-managers hebben een haat-liefdeverhouding met data. Enerzijds biedt data hen een leidraad bij besluitvorming en een manier om succes te meten. Anderzijds is succes voor menselijke prestaties niet zo gemakkelijk te definiëren als voor financiële prestaties.

Het probleem met HR-data is dat deze gegevens niet langer het belang van het bedrijf of de medewerkers weerspiegelen. Andrea Eccles van de City HR Association stelt dat bedrijven steeds maar nieuwe succesfactoren blijven toevoegen aan hun 'data-kookpot' om aan de verwachtingen van belanghebbenden te voldoen. Maar daar zit niet altijd een doordachte strategie achter. Zonder een duidelijk verband tussen elk afzonderlijk gegeven en de impact ervan op de voordelen voor zowel medewerkers als het bedrijf, blijven HR-teams kortzichtige doelstellingen najagen en zullen ze moeite hebben om aan de bredere behoeften van het bedrijf te kunnen voldoen.

De grote uitdaging is om talentstrategieën te koppelen aan bedrijfsstrategieën. Daarvoor is beter inzicht nodig in de factoren die leiden tot succes, productiviteit en betrokkenheid van medewerkers. Van lijnmanagement tot teamstructuren en salarissen: er zijn veel factoren die bijdragen aan de context voor talent van een organisatie. Als we beter inzicht krijgen in hoe deze zich onderling tot elkaar en tot de bredere doelstellingen van het bedrijf verhouden, staan HR-managers steviger in hun schoenen om te bepalen welke data bijdraagt aan de doelstellingen die tot succes leiden.

HR en finance meer op één lijn

Meer transparantie op het gebied van talent is niet alleen belangrijker voor prestaties, maar ook voor wat betreft betrokkenheid van medewerkers en de merkvooruitzichten van werkgevers. Het publiek kijkt namelijk kritischer dan ooit naar de beloning van het management. Tegelijkertijd bieden websites als Glassdoor medewerkers en sollicitanten de mogelijkheid om hun werkomstandigheden te vergelijken met de algemene standaard in hun branche. Dat betekent dat lijnmanagers op dit soort kwesties moeten kunnen inspelen door een duidelijke koppeling aan te brengen tussen mensen, hun prestaties en het succes van het bedrijf.

In een recent rapport van Oracle en de City HR Association legt Peter Cheese van het Britse Chartered Institute of Personnel and Development uit waarom data nu zo'n grote waarde heeft voor HR: “Voor het opbouwen van succesvolle en duurzame organisaties zijn data en bewijs nodig die leiden tot inzichten en acties. Data over personeel, organisatie en de impact van interventies door HR zijn nu belangrijker dan ooit.” Daarnaast zorgt het vermogen om meer vormen van data te verzamelen en interpreteren er ook voor dat de strategie van HR en finance meer op één lijn komen te liggen.

Hoofdpijndossier?

De grens tussen HR en finance vervaagt, zoals ook blijkt uit recent onderzoek van Oracle en MIT. Naarmate de twee afdelingen steeds nauwer samenwerken aan het uitlijnen van hun data, zullen geïntegreerde rapportages steeds meer de standaard worden. Data voor finance-zaken als boekhouding, budgetten en resourcebeheer worden gekoppeld aan data met betrekking tot personen uit de pipelines van beloning, retentie en talent. Zo hebben beide teams een breder overzicht over hoe deze krachten samenwerken om aan de behoeften van het bedrijf te voldoen.

Data hoeft echt geen hoofdpijndossier te worden, maar als bedrijven niet afzien van afzonderlijke silo's die uiteenlopende en soms tegenstrijdige doelstellingen najagen, zullen ze steeds tegen dezelfde problemen blijven aanlopen. Voor vooruitgang is tegenwoordig een meer strategische en uitgelijnde aanpak voor data nodig – en die begint met een beter inzicht in de manier waarop mensen en processen in de organisatie samenwerken.

Bron: Hr praktijk

Delen op Social Media

terug naar overzicht

INITIATIEFNEMERS EN PARTNERS

Realisatie: 7U Digital Originals