Negen Recruitmenttrends die het wervingsproces zullen veranderen.

05 mrt 2018

Voor veel bedrijven is werving en selectie een uitdaging. Het kost veel tijd, energie en middelen om functieomschrijvingen te maken, applicaties te sorteren, interviews te maken en uiteindelijk de beste en meest gekwalificeerde persoon voor de functie te kiezen. Dit is vooral moeilijk in de huidige banenmarkt, waar de werkloosheid laag is en kandidaten hun keuze kunnen maken uit functies en werkgevers.

Door op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en technologieën, kunt u uw organisatie beter voorbereiden. Negen leden van de Forbes Coaches Council deelden hun inzichten over wat er gaat komen op het gebied van werving en zoeken naar werk.


1. Virtuele-realiteitssimulaties helpen kandidaat-vaardigheden te beoordelen.

Virtuele realiteit zal van beide kanten het aanwervingsproces betreden. In plaats van een typische situationele interviewvraag te beantwoorden, stel je voor dat je in een VR-simulatie zet om je eigenlijke antwoorden te zien en te beoordelen. Terwijl video door particulieren wordt gebruikt om hun merk te laten zien, zullen degenen die een VR-ervaring kunnen bieden om hun capaciteiten echt te laten zien, verder schijnen. 


2. Het papieren CV gaat uiteindelijk dood.

De voortdurende vooruitgang in technologie in combinatie met de noodzaak om groen te gaan, zal het papieren cv in het sollicitatieproces van morgen elimineren. LinkedIn en video's zijn de nieuwe marketingdocumenten die het inzicht van een kandidaat in de trends in de branche aantonen. Er zal ook de behoefte blijven bestaan ​​aan sleutelwoorden die worden vermeld op LinkedIn-profielen en worden vermeld in alle marketingmaterialen. 

3. Kandidaten moeten hun persoonlijkheid laten zien via verhalen.

De structuur van cv's bekleedt het inhuren van managers van het vermogen om de persoonlijkheid van een kandidaat te voelen. Hoewel vaardigheden, resultaten en ervaring belangrijk zijn, leidt het vinden van een pasvorm tot voldoening voor zowel werkgevers als werknemers. Zowel AI-aangedreven systemen als mensen zijn tegenwoordig bedreven in het detecteren van persoonlijkheid door middel van verhalen, of ze nu in video zijn, embedded media of woorden op LinkedIn.

4. De gig-economie zal de relatie werknemer / werkgever blijven herdefiniëren.

Uber en soortgelijke bedrijven hebben een aantal werkgevers verplaatst om de traditionele relatie tussen werknemer en werkgever opnieuw te onderzoeken. Veel organisaties, waaronder enkele gerespecteerde adviesbureaus, hebben nu hun organisatie met "gig" -medewerkers. Dit is iets anders dan 'tijdelijke' werknemers die via een bureau worden ingehuurd. Net als Uber huren bedrijven onafhankelijke contractanten in om werk te verrichten in plaats van fulltime werknemers. De gig-economie is hier. 

5. Google zal een belangrijke rol spelen bij het werven en zoeken naar werk.

Google heeft een grote invloed op werving en zoeken naar werk. Naarmate Google Hire vollediger wordt, zullen duizenden kleine werkgevers het gebruiken om banen te verdelen en als ATS. Google gebruikt AI om kandidaten met kansen te matchen. Het gebruik van basislooninformatie door Google in de vacature als een element voor plaatsing in de zoekresultaten van Google for Jobs, zal het speelveld voor compensatie nivelleren. 

6. Het wordt moeilijker om gekwalificeerde, bekwame kandidaten te vinden.

Bedrijven zullen waarschijnlijk nog harder moeten werken om gekwalificeerde kandidaten voor gekwalificeerde functies te vinden. Omdat bepaalde vaardigheden veel gevraagd zijn en de werkloosheid laag blijft, hebben aanvragers die aanvankelijk een aanvraag indienen mogelijk niet alle benodigde vaardigheden. Bedrijven kunnen reageren met nieuwe, agressieve wervingsstrategieën of door interne trainingsprogramma's te maken om werknemersvaardigheden binnen hun eigen muren te leren. 

7. Werkzoekenden zullen AI-platforms gebruiken voor een impactvolle zoektocht naar een baan.

Slimme werkzoekenden zullen AI-platforms omarmen die efficiëntie en voordeel opleveren bij het zoeken naar werk, het hervatten van de ontwikkeling en het interviewen van video's. Deze werkzoekenden zullen AI-platforms omarmen die machinaal leren gebruiken, Neuro-linguïstisch programmeren (NLP), bots en apps, waarmee ze zich beter kunnen identificeren met de rangorde van kandidaten, doorgaan met scannen, biometrische en psychografische systemen die door werkgevers worden gebruikt voor de selectie van kandidaten. 

8. Video-inzendingen zullen het eerste-lijns kandidaat-filter zijn.

Naarmate bedrijven doorgaan met het aanschaffen en ontwikkelen van software om meer technische behoeften aan te kunnen, zullen mensgerichte functies en vaardigheden belangrijker worden. Meer bedrijven zullen een video-inzending met applicaties nodig hebben om de soft skills van een kandidaat snel in te schatten, en het zal een van de eerste filters voor het aannemen worden. - Scott Swedberg, The Job Sauce

9. Kandidaten gebruiken internet als een geïntegreerd zelfmarketingplatform.

Het internet blijft de belangrijkste bron, maar niet alleen om een baan te zoeken of om een cv te uploaden. Het is een holistisch medium om jezelf te presenteren als de ideale kandidaat. Gebruik het als uw eigen geïntegreerde merkplatform door gebruik te maken van al zijn tools: sociale media, digitale portfolio's en zelfs uw eigen persoonlijke website. Deze aanpak zal cruciaal zijn, omdat recruiters u op dezelfde manier zullen beoordelen.

Bron: Forbes.com

Delen op Social Media

terug naar overzicht

INITIATIEFNEMERS EN PARTNERS

Realisatie: 7U Digital Originals