11 tips om discriminatie op de werkvloer te voorkomen

Met name op de werkvloer komt discriminatie nog vaak voor. Kandidaten worden niet op gesprek gevraagd vanwege hun achternaam. Krijgen beledigingen naar hun hoofd geslingerd om hun geaardheid. Of krijgen geen contractverlenging vanwege een zwangerschap. 1 op de 10 werknemers is wel eens gediscrimineerd. Wat kan je als organisatie doen om discriminatie op de werkvloer te voorkomen? In dit artikel krijg je 11 tips om discriminatie op de werkvloer te voorkomen. De laatste zeven tips zijn specifiek gericht op werving en selectie.

Tip 1 Weet op welke gronden gediscrimineerd kan worden

Discriminatie is bij wet verboden. De belangrijkste wet hierover is de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). We spreken van discriminatie als iemand anders (meestal negatief) wordt behandeld op basis van bepaalde eigenschappen of kenmerken. Om te voorkomen dat je discrimineert, moet je allereerst in staat zijn om het op te merken en als discriminatie te herkennen. Dit zijn de gronden waarop gediscrimineerd kan worden:

• Leeftijd
• Seksuele geaardheid
• Godsdienst en levensovertuiging
• Ras
• Geslacht
• Nationaliteit
• Handicap of chronische ziekte
• Politieke overtuiging
• Burgerlijke staat
• Soort contract (tijdelijk/vast)
• Arbeidsduur

Tip 2 Weet op welke manieren discriminatie voorkomt

Discriminatie op de werkvloer kan op verschillende manieren voorkomen, van nogal in-your-face tot heel subtiel. Zowel leidinggevenden als collega’s kunnen discrimineren. Als bijvoorbeeld een werkneemster een hoofddoek is gaan dragen, zij geen klanten meer mag helpen van de manager. Of als een die vrouw zwanger raakt opeens niet meer in aanmerking komt voor contractverlenging. Dit zijn situaties die redelijk gemakkelijk herkend zullen worden als discriminatie. Maar discriminatie kan ook subtieler gebeuren. Als bijvoorbeeld in een vacaturetekst gevraagd wordt om ‘2 tot 5 jaar werkervaring’ is dat discriminerend, omdat oudere kandidaten zo worden uitgesloten. Of wanneer (regelmatig) grapjes worden gemaakt over iemands geaardheid, kan dat als discriminatie ervaren worden. Met nadruk op kán, want niet in alle gevallen wordt een ‘ongelijke behandeling’ als discriminatie ervaren. Het hangt ook vaak af van de context waarin dergelijke grapjes gemaakt worden.

Tip 3 Weet hoe je gedrag als discriminatie beoordeelt

Volgens een handreiking voor antidiscriminatiebeleid bij gemeenten van minister Ollongren,  kan je beoordelen of een negatieve ervaring toe te schrijven is aan discriminatie als er onderscheid wordt gemaakt op een kenmerk van een persoon dat niet relevant is voor de kwestie. Zo is een afwijzing op basis van huidskleur discriminatie, omdat dit niet relevant is voor de functie. Als voor de hoofdrol in een film over Martin Luther King specifiek gevraagd wordt om een donkere acteur, is dat relevant voor de functie en dus geen discriminatie. Maar wanneer iemand afgewezen wordt omdat hij of zij niet de juiste diploma’s heeft, is dat meestal wél relevant.

Tip 4 Weet welke acties je kan ondernemen als er discriminatie plaatsvindt

Omdat discriminatie bij wet verboden is, zijn werkgevers verplicht om actie te ondernemen als er sprake is van discriminatie op de werkvloer. Of dat nu tussen collega’s of door leidinggevenden is. Dit zijn dingen die je als werkgever kan doen wanneer er een melding over discriminatie wordt gemaakt:

• een vertrouwenspersoon benoemen
• werknemers voorlichten over arbeidsmarktdiscriminatie
• waar nodig verder onderzoek laten uitvoeren, waarbij de melder anoniem blijft
• gedragscode en een klachtenprocedure opstellen

Omdat arbeidsgerelateerde discriminatie het vaakst voorkomt in werving en selectie, volgen daar nu een aantal specifieke tips voor.

Tip 5 Zorg dat alle betrokkenen bij het recruitmentproces binnen de organisatie voorlichting krijgen over arbeidsmarktdiscriminatie

Vaak vindt arbeidsmarktdiscriminatie onbewust plaats, omdat mensen de kennis niet hebben om het te herkennen, voorkomen en aan te pakken. Het is daarom belangrijk dat iedereen die te maken heeft met het recruitmentproces hierin voorgelicht en getraind wordt. Zo wordt de aanpak van discriminatie op de werkvloer een gedeelde verantwoordelijkheid.

Tip 6 Stem de functie-eisen met alle betrokkenen af

Stem vooraf goed met alle betrokkenen af welke kennis, competenties en vaardigheden nodig zijn om het werk goed uit te kunnen voeren. Hier bestaat namelijk het risico dat er eisen worden genoemd die niet relevant zijn om het werk goed uit te voeren. Daarnaast kan je er op dit punt nog voor zorgen dat de functie-eisen niet-discriminerend zijn. Het is belangrijk dat dit zorgvuldig gedaan wordt, want deze eisen vormen de basis voor de selectie verderop in het recruitmentproces. Zo voorkom je ook dat later de beslissing gemaakt wordt op basis van onderbuikgevoel.

Tip 7 Ben je ervan bewust welke woorden je gebruikt

Door bepaalde woorden te gebruiken kan je onbewust specifieke groepen mensen buitensluiten. Let in het maken van de vacaturetekst dus op welke woorden je gebruikt. “Schoolverlater” impliceert bijvoorbeeld dat je zoekt naar een jong iemand en “Nederlands is je moedertaal” sluit mensen met een andere achtergrond uit. Denk ook aan hoe je je eisen omschrijft. Zo kan je het beter hebben over gedrag dan eigenschappen. Dus in plaats van ‘je hebt empatisch vermogen’, kan je zeggen ‘je bent in staat om je in te leven in iemand anders’. Uit onderzoek blijkt namelijk dat vrouwen sneller worden afgeschrikt als het in een vacature met name over eigenschappen gaat.

Tip 8 Zorg voor richtlijnen

Zeker als er meerdere mensen betrokken zijn bij het recruitmentproces is het verstandig om richtlijnen op te stellen over hoe de organisatie arbeidsmarktdiscriminatie tegen wil gaan. Door goed beleid en duidelijke richtlijnen kan iedereen terugvallen op de gemaakte afspraken en wordt het gemakkelijker om elkaar erop aan te spreken. Denk bijvoorbeeld aan een gedragscode die nageleefd kan worden, richtlijnen over de stappen die doorlopen worden in het recruitmentproces en door wie. Maar je kan bijvoorbeeld ook een set standaardvragen maken voor het opstellen van een functieprofiel of een vaste werkwijze voor de beoordeling van cv’s en motivatiebrieven.

Tip 9 Maak afspraken met eventuele externe partijen

Is er sprake van een samenwerking tussen de organisatie en een externe recruiter? Dan bestaat het risico dat beide partijen niet van elkaar weten op welke wijze ze het recruitmentwerk uitvoeren. Dit kan tot gevolg hebben dat er arbeidsdiscriminatie plaatsvindt bij de andere partij, ondanks dat het eigen recruitmentproces erop is ingericht om dit te voorkomen. Zorg dus dat hier onderling over gesproken wordt en afspraken gemaakt worden.

Tip 10 Gebruik dezelfde werkwijze bij beoordeling

Zorg dat je een eenduidige werkwijze inzet bij het beoordelen van cv’s en motivatiebrieven, zoals al kort aangegeven was bij tip 8.  Je kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een sollicitatie in stukken op te knippen: één persoon bekijkt dan de motivatie, een ander de opleiding en nog iemand anders de werkervaring. Zo worden kandidaten op transparante wijze beoordeeld op basis van een totaalscore. Je kan ook kiezen voor anoniem solliciteren. Dan zorg je dat er geen foto en naam op het cv en in de motivatiebrief staan. Zo wordt de sollicitatie puur beoordeeld op de inhoud.

Tip 11 Stel een diverse sollicitatiecommissie samen

Maak je gebruik van een sollicitatiecommissie? Zorg dan dat er mensen met verschillende achtergronden en persoonlijkheden in zitten. Denk aan de verhouding man/vrouw, leeftijd en culturele achtergrond. Maar bijvoorbeeld ook aan extraverte en introverte persoonlijkheden. Mensen hebben een natuurlijke neiging om degenen die op hen lijken, onbewust sympathieker te vinden dan mensen die minder op hen lijken. Een diverse selectiecommissie maakt het gemakkelijker om de organisatie nog diverser te maken. En diversiteit loont, is gebleken uit onderzoek.

Kijk voor een volledige checklist om arbeidsmarktdiscriminatie op de website van de Inspectie SZW.