3 belangrijke redenen waarom kandidaten zich terugtrekken

Marco Hendrikse 1 december 2022 3 min
Categorie: Candidate experience

Starred, een platform dat inzicht biedt in de candidate experience, heeft haar data uit 2021 geanalyseerd. In totaal gaven 379.224 kandidaten terugkoppeling over hun ervaringen met een sollicitatieproces bij de klanten van Starred. De bevindingen van deze analyse zijn vastgelegd in een rapport. Een deel van het rapport is gewijd aan sollicitanten die zich  – op enig moment – terugtrokken uit het sollicitatieproces.

Kandidaat trekt zich terug

Je hebt als recruiter heel veel moeite gedaan om kandidaten te werven. Vervolgens heb je een goed gesprek met deze kandidaat en is ook de hiring manager enthousiast. En dan trekt de kandidaat zich terug. Dan baal je daar natuurlijk als een stekker van. Uit de analyse van Starred blijkt dat er drie belangrijke redenen voor een kandidaat zijn om zich terug te trekken uit het sollicitatieproces. ‘Ja duh’, het geboden salaris is te laag of het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden is niet aantrekkelijk genoeg, denk jij als recruiter. Maar vreemd genoeg is dit niet een van de drie genoemde redenen. En dat is goed nieuws, want blijkbaar kun je invloed uitoefenen op het al dan niet terugtrekken van een kandidaat.

De drie onderwerpen waar sollicitanten het meest over vallen zijn:

  • diversiteit en inclusie,
  • de Employer Value Propositie (EVP) en
  • begrip van de functie die vervuld moet gaan worden

1.     Diversiteit en inclusie

Toekomstige medewerkers moeten zich thuisvoelen bij de organisatie. Ze moeten het gevoel hebben dat ze een zinvolle bijdrage kunnen leveren en dat ze geaccepteerd worden zoals ze zijn. Vooral de jongere generatie medewerkers vindt het belangrijk dat ze in een divers team komen te werken. Een team met vrijwel alleen maar mannen in pak – je ziet die foto’s nog wel eens op een website staan – stoot (dan) af. Voorkom dus (onbewuste) bias in je vacaturetekst. Laat op de website zien dat teams divers zijn samengesteld. Ondersteun initiatieven die diversiteit bevorderen en laat dat zien via de website en je social media kanalen.

2.     Employer Value Propositie (EVP)

De EVP is ‘de belofte’ die je doet naar je huidige én toekomstige medewerkers. Het geeft antwoord op de klassieke vraag van medewerkers: ‘Wat levert het mij op?’ Dat kan gaan over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, maar ook cultuur, ontwikkelmogelijkheden, carrièreperspectief of de werkomgeving.

Juist door de coronapandemie denken medewerkers meer na over wat ze echt willen en voor wat voor organisatie ze willen werken. Er wordt, zeker door jongeren, nog meer waarde gehecht aan remote werken, aandacht voor de werk-privébalans en de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Ook gedeelde waarden van organisatie en medewerker – denk aan de opkomst van purpose driven werken – zijn belangrijk.

Maatwerk

Het is zeer belangrijk dat je het gesprek aangaat met (potentiële) medewerkers. Wat willen ze en hoe kun je daarop inspelen. Het gaat om maatwerk. Laat vervolgens via diverse kanalen zien hoe je op wensen van medewerkers inspeelt, welke waarden belangrijk zijn en hoe de cultuur tot uiting komt. Besteed hier ook aandacht aan in de vacaturetekst of op de werkenbij-pagina. Natuurlijk kan het ook tijdens een kennismakings- of sollicitatiegesprek ter sprake komen.

Tip! Lees ook: Wat is een Employer Value Proposition?

3.     Begrip van de functie-inhoud

In de vacaturetekst is vrijwel altijd een (soort) functieomschrijving opgenomen. Wat zijn de taken? Wat ga je doen? Een potentiële sollicitant slaat daarop aan en reageert op de vacature. Als dan later in het proces blijkt, bijvoorbeeld tijdens een eerste gesprek, dat de werkelijke functie-inhoud afwijkt van hetgeen in de vacaturetekst wordt geschetst, dan is dit een belangrijk afhaakmoment.

Rol hiring manager

Over de functie-inhoud moet geen verwarring ontstaan. Verwachtingen moeten helder zijn. Vermijd daarom ook jargon in de vacaturetekst en schets een eerlijk en helder beeld van de functie. Essentieel daarbij is een goede samenwerking met de hiring manager. Deze weet precies wat de functie inhoudt en wat de aan te nemen persoon moet gaan doen. Die functie-inventarisatie samen met de hiring manager is dus heel belangrijk en moet nauwgezet gedaan worden. Daarnaast moet de hiring manager beschikbaar zijn voor het snel beantwoorden van vragen van sollicitanten over de functie.

Voorkom terugtrekken sollicitanten

Wil je de candidate experience positief beïnvloeden dan is het belangrijk dat je oog hebt voor alle drie de onderwerpen. Zo voorkom je dat sollicitanten zich terugtrekken uit het sollicitatieproces. Dat bespaart een hoop kosten en zorgt voor een stuk minder frustratie bij jou als recruiter en bij de hiring manager.