Waarom een recruitmentopleiding effect heeft op de hele organisatie: voorbeeld ABN AMRO

Denise Brijan 1 juli 2021 5 min
Categorie: Opleiding & Ontwikkeling

Het volgen van een opleiding draagt bij aan jouw persoonlijke en professionele ontwikkeling. Maar wist je dat een opleiding als Recruitment Professional ook een positieve uitwerking heeft op de hele organisatie? Resourcing consultant Eulalie Reijnders-N’gbo volgde de opleiding en nam het hele recruitmentproces van de tak Personal Banking bij ABN AMRO onder de loep. En dat had meteen resultaat.

Starten opleiding Recruitment Professional

“Ik was op zoek naar een opleiding voor recruitment, omdat ik van oorsprong geen recruiter ben. Ik ben als het ware het vak ingerold, maar ken wél alle ins en outs van de organisatie. Ik was daarom benieuwd of ik op het op de juiste manier aanpakte, of ik alle tools had die nodig zijn voor mijn functie en om nieuwe inzichten te verkrijgen. Ook wilde ik weten of ik nog iets toe kon voegen wat ABN AMRO en de kandidaat beter aan elkaar verbindt. Maar ik wilde vooral kennis op doen. Bijvoorbeeld over hoe het recruitmentproces eruit ziet. Toen ik me oriënteerde op opleidingen, kwam ik via een collega bij de Academy for Recruitment terecht. Door de goede recensies die ik las, heb ik me ingeschreven.”

Wat was de situatie bij ABN AMRO?

“Wij hebben een bijzondere constructie binnen de tak Personal Banking van ABN AMRO. Zo werken we bijvoorbeeld veel met uitzendbureaus. Dat vraagt om een andere manier van recruiten. De uitzendbureaus doen de werving, maar wij doen de selectie. We liepen tegen een aantal dingen aan, maar we wisten niet precies waar het aan lag. Zo merkten we dat er kandidaten afhaakten, zich terugtrokken of zich niet verbonden voelden met de organisatie. Er moest dus iets verbeterd worden. Tijdens de opleiding kreeg ik het door: dít is dus waar we mee aan de slag moeten. Voor ons bleek dat met name de candidate experience te zijn.”

Eulalie Reijnders-N'gbo

Eulalie Reijnders-N’gbo

De oplossing

“Omdat wij veel werken met uitzendbureaus, moesten kandidaten soms twee keer dezelfde stappen doorlopen: eerst bij het uitzendbureau en later nog eens bij ons. Dat is natuurlijk geen fijne ervaring voor de kandidaat. We zijn toen de vragen die de uitzendbureaus stellen aan kandidaten gaan vergelijken met onze vragen. Toen kwamen we er achter dat Zowel wij als de uitzendbureaus dezelfde vragen stelden aan de kandidaat. In ons recruitmentproces zijn we dus voornamelijk aan de slag gegaan met de sollicitatie-ervaring en hebben we daar verbeteringen in aangebracht. Nu merken we dat gesprekken gemakkelijker gaan en nieuwe medewerkers zich meer betrokken voelen bij ons.”

Competentiegericht interviewen

“Niet alleen de candidate experience, maar ook alle andere facetten van het recruitmentproces komen tijdens de opleiding aan bod. Bijvoorbeeld vacatureteksten en sollicitatiegesprekken. Wij zorgen er nu voor dat het interview gericht is op de competenties die nodig zijn voor de functie, zodat we alle kandidaten op dezelfde manier kunnen beoordelen, op basis van dezelfde competenties. We passen hierbij de STAR-methodiek toe en vragen aan de kandidaten om zich voor te bereiden op een aantal competenties. Daarnaast geven we vooraf duidelijk aan hoe het gesprek gaat verlopen. Dit geeft houvast aan de kandidaat.”

Wil je meer weten over de STAR-methode? Lees dan: Stel jij de goede vragen tijdens een sollicitatiegesprek?

Kleine aanpassingen, groot verschil

“Je kunt het verschil al maken in de kleine dingen, zoals in de vacaturetekst. Dat klinkt misschien als iets groots, maar je hebt maar kleine aanpassingen nodig om deze direct te richten op de kandidaat en hem/haar zo beter aanspreekt. Dat is een hele kleine moeite en snel toe te passen We hebben zelf de vacaturetekst drastisch veranderd. Nu is deze duidelijker en helder voor de kandidaat. We merken dat kandidaten daardoor beter voorbereid op gesprek komen en is het voor hen duidelijker en concreter wat we verwachten. Ook zijn we bezig gegaan met de dingen die je aan de voorkant al oen om kandidaten te binden. Bijvoorbeeld op sociale media als Instagram, Facebook en Snapchat. Zo heb ik geleerd om beter aan te sluiten op de doelgroep met aantrekkelijke teksten, foto’s en filmpjes.”

Het resultaat

“We zien zeker al resultaat van onze aanpassingen. Zo merken we dat de preselectie beter verloopt. Eerst gebeurde het nog wel eens dat kandidaten solliciteerden met het idee van “we zien wel of het wat is”. Nu krijg ik mensen op gesprek die daadwerkelijk het gevoel hebben dat ze passen bij de functie. Ze zijn beter voorbereid en weten veel meer over wat de verwachtingen zijn. Dat maakt het voeren van de gesprekken veel makkelijker. Daarnaast kan ik nu een heldere en constructieve terugkoppeling geven, doordat we de beoordeling baseren op de competenties van de kandidaat.”

Hoe vielen de veranderingen intern?

“Binnen ons team zijn de nieuwe ideeën volledig omarmd. Een aantal aanpassingen konden we al redelijk snel doorvoeren, maar voor sommige zaken zijn we afhankelijk van de centrale HR-afdeling binnen de bank. Een succesvolle procesverandering binnen een corporate organisatie vraagt meer tijd. Door corona zijn ook een aantal verbeteringen uitgesteld. Zo waren we bijvoorbeeld bezig met een video waarin we laten zien hoe de dag van een Adviseur Particulieren bij ons eruit ziet. Als iedereen weer meer naar kantoor mag, gaan we hier weer mee door. Maar ik ben enthousiast over de snelle win-win veranderingen die we hebben kunnen doorvoeren, zowel voor de kandidaat als voor de bank.”

De grootste eyeopener

“Voor mij was een grote eyeopener dat we zichtbaarder moeten zijn als werkgever. ABN AMRO is een groot merk, maar dat is niet voldoende om kandidaten te trekken. Want er heerst een imago wat niet matcht met de realiteit. Ik werk er zelf niet voor niets al 19 jaar met veel plezier. We moeten dus kijken hoe we ons aantrekkelijker positioneren als werkgever. Om dat te doen moeten we actief gebruik maken van de sociale media kanalen waar onze doelgroep zich bevindt en laten zien waarom je bij ons moet zijn voor een leuke job.”

Wat zou je anderen aanraden die hun recruitmentproces onder handen willen nemen?

“Je moet kritisch naar je eigen recruitmentproces kunnen kijken en dit regelmatig optimaliseren. De wereld verandert snel, dus je moet goed op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen. Daarnaast is het ook handig om bij andere organisaties te kijken voor nieuwe inzichten. Bij de opleiding Recruitment Professional zaten deelnemers van allerlei andere organisaties, groot en klein. Daar heb ik veel van geleerd en inspiratie van opgedaan.”

Door meer kennis te hebben over het recruitmentproces en alles wat daarbij komt kijken, groei je dus niet alleen als recruitment professional, maar ook de organisatie groeit mee. Wil je meer weten over hoe jij je verder kan ontwikkelen en de organisatie daardoor ook laat groeien? Neem dan eens een kijkje bij de opleiding Recruitment Professional.

>