Leren uit de praktijk met Marieke de Wildt
Uit de praktijk haal je vaak de beste inzichten. Marieke de Wildt weet dit als geen ander. Met een bak aan ervaring, flinke dosis enthousiasme en een open blik benadert ze recruitment op een eigentijdse manier. Bij voorkeur door ‘anders’ naar recruitment en de in- en uitstroom te kijken. In dit interview nemen we jou mee in het vakgebied en krijg je tips en tricks om zelf toe te passen.
Sinds kort werk je bij de Academy for Recruitment. Kun je wat meer vertellen over jouw rol binnen de organisatie?
Tuurlijk. Binnen de Academy for Recruitment werk ik als business developer en recruitmentadviseur, maar eigenlijk vervul ik een brede rol.
In de basis ben ik aangenomen om de Academy for Recruitment verder uit te bouwen. Ik roep altijd om medewerkers binnen organisaties slimmer, vaardiger en handiger te maken. In deze tijd van enorme krapte op de arbeidsmarkt is dat niet alleen fijn voor recruiters, maar simpelweg noodzakelijk. Hoe? Door recruiters te leren hoe je op een andere manier werft en daarmee meer successen bereikt.
Kijkje achter de schermen
Zo ben ik begonnen om diverse leerlijnen uit te werken voor de Academy for Recruitment. Van startende recruiter tot strategisch recruitment. Maar ook opleidingen en trainingen voor HR-professionals of directeuren, die verantwoordelijk zijn voor het werven van nieuwe collega’s.
Daarnaast zit ik samen met HRD-specialist Michiel Hoogboom in de examencommissie van de opleiding Recruitment Professional. Dit maakt het werk erg leuk en afwisselend! Zo krijg je een (nog) beter beeld van wat er speelt onder recruiters. Verder ben ik graag in gesprek met klanten en denk ik mee in oplossingen en kansen. Want die zijn er echt volop, vooral als je ‘omdenkt’.
Dat klinkt als een leuke en brede rol. Heb je een voorbeeld van hoe je omdenken inzet in de praktijk?
Vaak kun je recruitment ook anders benaderen. Niet denken en werven vanuit een standaard patroon of vacature, maar gewoon vanuit de kandidaat en de markt. Eigenlijk simpel, toch? Ben je op zoek naar een opgeleide docent techniek, dan krijg je de vacature bijna niet gevuld. Zoek in plaats daarvan naar een techneut, die interesse heeft om in het onderwijs te werken. Andersom denken dus. En werkt dit? Jazeker! Het vraagt alleen wat creativiteit en omdenken.
Voorbeeldcase
Nog een voorbeeld van omdenken binnen een organisatie. Voor Quadraam (onderwijsinstelling) zochten ze hulp met de processen en rollen binnen de HR en recruitment. Vacatures werden niet vervuld en processen konden efficiënter. Vaak is een eerste gedachte om dan direct nieuwe mensen aan te nemen. Maar ik ging eerst terug naar de basis van de organisatie.
Wat goed heeft gewerkt zijn match & feedbackgesprekken na een sollicitatie. Zo heb ik voor Quadraam de ‘feedbackgesprekken’ bedacht. Alle kandidaten kregen de optie om na een sollicitatiegesprek een afspraak te maken en om de reden van afwijzen te bespreken. Verder namen we ook de sollicitatiebrief, het cv en LinkedIn-profiel onder de loep. Voor ons een kans. Sommige afgewezen kandidaten pasten misschien niet op de ene vacature, maar wel op een andere. Zo vonden we alsnog verrassende matches.
Tip! Soms is teruggaan naar de basis, een analyse doen en opnieuw een actueel en up-to-date recruitmentplan maken het allerbeste wat je kunt doen. Nog harder gaan rennen is niet de oplossing. En doorgaan met oude werkwijzen, denkpatronen en processen al helemaal niet. Bedenk maar eens wat er wel kan, in plaats van niet.
Lees ook: Een recruiter aannemen? 6 vragen om te stellen tijdens het sollicitatiegesprek
Wat vind jij belangrijk binnen recruitment? Waar sta jij voor?
”Alles hangt met elkaar samen. Ik geloof dat recruitment een is binnen organisaties, waar de hele organisatie bij betrokken is. Van de instroom, doorstroom tot uitstroom. Het is geen feestje van de recruiter of HR-professional alleen. Maar als recruiter kun je wel echt impact maken! Er doen zich zoveel kansen voor, die je alleen wel moet pakken. Daarnaast vind ik het altijd een uitdaging om vacaturehouders en managers te laten ervaren dat er meer mogelijk is binnen recruitment. Zolang je openstaat voor nieuwe ontwikkelingen.”
Hoe krijg je de interne organisatie eigenlijk zover? Veel organisaties roepen momenteel: ”Ik heb een recruiter nodig.” Die vaak nog jonge en onervaren recruiter moet dan alle personeelsvraagstukken oplossen. Maar eigenlijk heb je dan een ander probleem. Dit gaat niet over alleen vacatures vervullen. Het gaat om de strategie en uiteindelijk ook over leiderschap, strategische keuzes en ‘oud’ denken.
”Recruitment kan altijd slimmer, beter en leuker!”, bepleit Marieke.
Marieke de Wildt
Lees ook: Recruitment verbeteren? ‘Confronteer de directie met de buitenwereld’
Zet de kandidaat centraal
Wil je het jezelf als organisatie makkelijker maken? Zet dan je kandidaat echt centraal!
Zelfs in een krappe arbeidsmarkt zien we dat veel kandidaten allerlei hobbels moeten nemen om bij een werkgever in beeld te komen. Of ze horen niets meer na een sollicitatie. Als je kandidaten krijgt die niets horen of een standaard antwoord krijgen, dan zijn je kandidaten niet gelukkig. Dat wil je niet, want dit is ook niet goed voor je werkgeversmerk.
Dus kijk daarnaast ook zeker naar het sollicitatieproces. Vraag niet standaard naar een motivatiebrief of een cv. Maar ga na waar heeft jouw (potentiële) kandidaat echt behoefte aan? Tip! Vraag ons als ‘mystery guest’ om te zien hoe jouw organisatie ervoor staat. Zo weet je direct welke kansen er liggen en wat je te doen staat.
Breng de candidate experience in kaart
”Analyseer eerst wat er loopt en hoe je de dingen doet. Organisaties moeten zich nog meer gaan realiseren dat kandidaten die ontevreden zijn over de procedure, zich on- en offline niet positief uitlaten”, legt Marieke uit.
Verwachtingsmanagement
Hoe doe je dat precies? Belangrijk om mee te geven: doe aan verwachtingsmanagement. Neem mensen mee in hoe dingen werken. Niks is zo frustrerend voor kandidaten om niets meer te horen, of weken te moeten wachten. Het gebeurt nog steeds, ook vandaag de dag! Staat nou de vacature centraal of de kandidaat? Op dit moment durf ik te stellen dat de vacatures centraal staan bij veel werkgevers.
”Je zou eigenlijk verplicht zelf eens moeten solliciteren om te beseffen… wat vragen we nou eigenlijk?”
Bijblijven in het recruitmentvak
Wat bijzonder dat je veel meer uit een organisatie kunt halen met de juiste middelen en arbeidsmarktcommunicatie. Wat doe jij om bij te blijven in het recruitmentvak? Vooral veel netwerken, sparren met recruitmentvakgenoten en trainingen volgen bij o.a. de Academy for Recruitment. Leer van elkaar en deel ook je fouten. Neem een kijkje in de keuken bij anderen. En steeds belangrijker: sluit je aan bij online platforms waar recruiters elkaar opzoeken. Bijvoorbeeld bij Rumbold, Recruitment Buddies, Recruiters United, Kiqit of een algemene community, zoals: HR-community.
Constateringen op de arbeidsmarkt
Wat valt jou verder nog op in de huidige arbeidsmarkt? ‘’Ik vraag me eigenlijk af of de arbeidsmarkt wel zo krap is. In mijn ogen is er nog steeds te weinig langetermijnvisie en gevoel van urgentie onder werkgevers. Voorkom dat je continu door de waan van de dag wordt geregeerd. Want hoe bestaat het dat er te weinig tijd is om een kopje koffie met een potentiële sollicitant te doen? En dat er nog steeds eisen worden gesteld, zoals branche-ervaring, opleiden etc. Werkgevers moeten echt breder gaan kijken en wat lef durven tonen.
Wel of geen match
Daarnaast zie ik veel vacatures waarin bijzonder veel eisen worden gesteld. Mannen reageren nog weleens als ze niet aan alle eisen voldoen, maar vrouwen daarentegen reageren vaak alleen maar als ze 100% aan de eisen voldoen. Het moet allemaal matchen en passen. Er zijn genoeg mensen die misschien niet helemaal voldoen aan alle eisen, maar wel geschikt zijn voor de functie.
Verder kun je je afvragen of de salarissen nog van deze tijd zijn. Veel werkgevers eisen veel van de sollicitant, maar bieden flexcontracten met een minimaal salaris. Los van dat veel mensen dit niet willen, in deze tijd van stijgende prijzen, onzekerheid en inflatie kan dit ook niet meer. Wil je talent werven en binden, maak het dan ook aantrekkelijk! Hier valt nog een wereld te winnen.
Wervend werven
Hoe het niet moet…
Ah, daar heb ik nog wel een mooie anekdote voor! Van een groot bedrijf die met spoed op zoek is naar personeel, maar een verkeerd e-mailadres heeft waardoor solliciteren niet eens lukt. Of een zeer befaamde en grote organisatie die een referral-programma heeft opgezet.
De directeur had al gesproken met de kandidaat. Ze waren eruit, het was een match! Vervolgens moest de kandidaat contact opnemen met HR voor het vervolg. Daar gaven ze aan: ‘’Meld je maar aan via onze ‘werken bij’-site.’’ Daar werd nog om een motivatiebrief en cv gevraagd. Je raadt het al, de kandidaat werd per mail afgewezen op basis van de harde eisen. De directeur en kandidaat waren not amused.
”Ja, systemen zijn goed. Maar zorg dat je het zo inregelt dat het ook bijdraagt aan het (sollicitatie)proces”, weet Marieke.
Samen sparren
Als HR-professional of recruiter kun je veel invloed uitoefenen binnen organisaties. Je kan op veel vlakken het verschil maken, maar realiseer je dat ook. Ook dat het voor jouw kandidaat misschien wel de zoveelste afwijzing is. Je moet goed weten waar je mee bezig bent.
Wij vinden het zo tof om recruiters en HR-professionals die hele frisse blik te geven. Maar ook om een kritische blik terug te geven naar vacaturehouders. Staat de kandidaat echt centraal? We verzorgen steeds vaker inspiratiesessies. Iedere keer blijken het weer eye-openers te zijn voor de aanwezigen. Werven en personeel was lange tijd ‘iets’ van HR of een andere afdeling. Gelukkig komt steeds meer het besef dat het een organisatiebreed vraagstuk is.
Heb je vragen over onze trainingen? Of wil je dat we met jou meedenken over passende oplossingen voor o.a. jouw team of het onboarden van recruiters? Neem dan contact op met de Academy for Recruitment via 085- 486 5200 of per e-mail: info@academyforrecruitment.nl.