Verschil tussen recruitmenttactieken searchen en sourcen

Marco Hendrikse 28 januari 2022 3 min
Categorieën: Sourcing, Werven

Searchen? Sourcen? Een pot nat! Althans, zo lijkt het soms, en zeker voor de niet-recruitmentintimi. Maar, er is wel degelijk een groot verschil tussen beide ‘technieken’ die door recruiters ingezet kunnen worden. Ook sourcingexperts Gordon en Kim Lokenberg (The Lokenbergs) spraken zich er op dit blog al eens over uit.

Kim Lokenberg: “Het verschil tussen searchen en sourcen is dat sourcen begint met research, waar je bij searchen begint met zoeken op een functietitel in LinkedIn. Wij willen eerst weten waar we naar moeten zoeken. Vervolgens doen we research naar wat dat precies inhoudt. Pas dan gaan we daadwerkelijk op zoek. Er zit een strategie achter.” En Gordon vult aan: “Ik denk dat het sourcen wordt op het moment dat je technieken toe gaat passen, die je bij het surfen op het internet niet gebruikt. Sourcing en recruiting (searchen) zijn twee heel aparte functies.”

Hieruit blijkt al dat sourcen en searchen twee totaal verschillende aanpakken zijn om een vacature te vervullen. Onderstaand gaan we hier dieper op in.

Searchen

Als je searchen heel plat slaat blijft het zoeken naar geschikte kandidaten op basis van functietitel over. Je bent op zoek naar een accountmanager. Deze functietitel, en eventueel nog wat variaties, zoals account manager, accountspecialist en/of relatiebeheerder gebruik je om bijvoorbeeld via het zoekscherm van LinkedIn potentiële kandidaten te vinden. Overigens kun je daarbij (basis) Boolean gebruiken, zoals AND OR en NOT. Boolean wordt vaak geassocieerd met sourcen, maar wordt dus zeker ook gebruikt bij searchen.

Lees ook: Meekijken bij de searchtraining

Sourcen

Bij sourcen inventariseer je eerst zeer zorgvuldig de vacature. Waaraan moet de ideale kandidaat voldoen? Welke harde en zachte eisen? Wat zijn de push- en pullfactoren van de beoogde doelgroep? Waar zijn ze actief? Als sourcer breng je dat eerst in kaart voordat je begint met zoeken. En dan zou het best eens zo kunnen zijn dat je helemaal niet op LinkedIn moet zijn om de juiste kandidaten te vinden.

Het meest bekende, maar ook uitgekauwde voorbeeld: Software developers zitten helemaal niet (meer) op LinkedIn. Die vind je op platforms als Github of Stackoverflow. Of op Discord, zoals sourcer Wim Dammans, uitvond. Zie ook deze video (vraag 2; recruitmentinnovatie) waarin hij daar dieper op ingaat.

En ook verpleegsters of vrachtwagenchauffeurs vind je niet op LinkedIn. Een sourcer weet of vindt uit waar je deze doelgroep wel kunt vinden en benaderen. Het begint dus met research, zoals Kim Lokenberg al opmerkte.

Een sourcer moet triggeren

Sourcen stopt niet bij het vinden van de perfecte kandidaat of kandidaten. Dan begint het eigenlijk pas. Als sourcer verdiep je je in die kandidaat. Wat doet of deed zij? Wat valt op? Wat kun je als haakje gebruiken voor een mail die je naar deze kandidaat gaat sturen. Het moet een persoonlijke snaar raken. Daarnaast moet de kandidaat voldoende getriggerd worden om een (eerste) gesprek aan te gaan. Dat is een hele kunst. Het eerste bericht moet net voldoende triggeren, zonder dat het meteen een heel boekwerk wordt.

Latente baanzoekers

Dat triggeren is heel belangrijk omdat je als sourcer over het algemeen latente baanzoekers benadert. Zij zijn momenteel niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Je moet hen dus overhalen om ‘die droombaan’, die je als sourcer in de aanbieding hebt, überhaupt te overwegen. Als sourcer moet je vasthoudend en geduldig zijn. Het kan best zo zijn dat je meer dan 40 mensen moet benaderen voor een vacature. En die moet je allemaal met een op maat gemaakte boodschap benaderen. Dat is zeer arbeidsintensief.

Wanneer sourcen of searchen?

Sourcen doe je dus alleen voor vacatures waarvan je verwacht dat ze moeilijk vervulbaar zijn. Voor functies waarvoor de arbeidsmarkt ruimer is kun je vaak volstaan met meer traditionele wervingsmethoden, zoals het plaatsen van een vacature op een vacaturesite of door…te searchen!