In vrijwel ieder sollicitatiegesprek worden vragen gesteld waarbij je je kunt afvragen wat de waarde ervan is. Kun je iets met het antwoord? Kan de sollicitant haar ware ik laten zien? Leidt het niet tot het meest sociaal wenselijke antwoord van de eeuw? Is dit zo’n standaardvraag dat de sollicitant het antwoord gewoon uit het hoofd heeft geleerd? Zulke vragen dus. Op het Talentblog van LinkedIn worden door Bruce Anderson sollicitatievragen behandeld die je beter niet meer kunt stellen. Uiteraard wordt een alternatieve vraag voorgesteld.
Hieronder komen vijf sollicitatievragen aan bod die je niet meer moet stellen. Gelukkig zijn er alternatieven.
Dit is typisch zo’n vraag om het ijs te breken. De sollicitant een beetje op het gemak stellen. Een open vraag waar je als sollicitant alle kanten mee op kunt. Wellicht zelfs teveel kanten. Want som je je cv nog eens op? Geef je een samenvatting van je LinkedIn-profiel? Of vertel je iets over je hobby’s? Het is beter een vraag te stellen die iets meer richting geeft en waar je als recruiter ook daadwerkelijk iets aan hebt.
Anderson stelt voor om te vragen naar de waarden van de sollicitant: Welke van jouw waarden komen het meest overeen met de waarden van je huidige of vorige werkgever?
Vertelt de sollicitant met enthousiasme over haar waarden? Een twinkeling in de ogen? Daar zoek je naar. Kan een sollicitant haar eigen waarden niet benoemen of die van haar werkgever, dan is dat reden tot zorg.
Yeah right, daar krijg je een eerlijk antwoord op. Dit is typisch zo’n vraag waar iedere sollicitant (terecht) al een ‘sociaal wenselijk’ antwoord op heeft geformuleerd. “Ik neem teveel hooi op mijn vork.” of “Ik ben perfectionistisch.” Herkenbaar?
Stel in plaats daarvan de vraag: Welke vaardigheden mis je nog?
Hiermee toets je of iemand zelfkritisch is. Dat iemand zich realiseert dat er voortdurend nog iets te leren is. Is de sollicitant bereid om te leren? Zich aan te passen?
Tja, werk je dan nog bij dit bedrijf? Ziet de wereld er dan niet compleet anders uit? Natuurlijk kun je iets over je ambities vertellen, maar het blijft allemaal koffiedik kijken.
Daarom is het voorstel om het volgende te vragen: Wat voor bedrijf zou je op dit moment zelf willen starten?
Het is een vraag in het hier en nu. Het zegt iets over de dromen, interesses en passies die iemand heeft. Over het werk dat de sollicitant leuk vind. Over met wie deze samen zou willen werken.
De sollicitant moet dan ten eerste gaan speculeren. Of iets verzinnen in lijn met de vraag over zwakheden (zie vraag 2). Maar wellicht is juist de leidinggevende de reden dat de sollicitant elders solliciteert. De manager is incompetent of misdraagt zich. En die zou dan iets over de sollicitant moeten zeggen?
Vraag daarom liever: Wat was de beste werkrelatie die je met een manager had en waarom werkte dat zo goed?
Het antwoord zegt iets over de waarden van de sollicitant. Op de wijze waarop deze aangestuurd moet worden. Past dat bij de cultuur van het het bedrijf? Bij de managementstijl van degene waaronder de sollicitant gaat vallen?
Of een vergelijkbare vraag om logisch redeneren en creativiteit te toetsen, zoals ‘Hoeveel manieren kun je bedenken om een speld in een hooiberg te vinden?’ Bij Google hadden ze er een handje van om dit soort vragen te stellen. Maar na onderzoek kwam Google erachter dat dit waardeloze vragen zijn. De antwoorden op deze vragen hebben geen enkele voorspellende waarde. Ze zeggen niets over het toekomstig functioneren van iemand. Laszlo Bock, de voormalige HR-directeur van Google daarover: “Deze vragen worden gesteld om de vragensteller zich slim te laten voelen.” Als je als recruiter niet perse ‘the smartest guy in the room’ hoeft te zijn, stel je deze vraag (of een soortgelijke vraag) niet.
Een alternatieve vraag: Vertel over een grote uitdaging waarvoor je hebt gestaan in een vorige functie, hoe je deze uitdaging hebt aangepakt en met wat voor resultaat?
Een typische STAR-vraag dus. Je vraagt naar de Situatie, Taak, Actie en het Resultaat. Je krijgt dan een goed beeld van hoe de sollicitant iets aanpakt en welke competenties of vaardigheden (bijv. leiderschap, aanpassingsvermogen, creativiteit, samenwerking) daarbij worden aangesproken.
Uiteraard stel je alle sollicitanten dezelfde vragen zodat je hen met elkaar kunt vergelijken. Liefst laat je de sollicitant ook, voorafgaand aan het gesprek of daarna, een (online) assessment doen, zodat je objectieve en vergelijkbare gegevens over sollicitanten krijgt.
Hoe dan ook: de juiste vragen stellen blijft een kunst. Stel jezelf als recruiter de vraag of je vragen stelt die onzinnig, unfair of nietszeggend zijn. En stel deze vragen vervolgens nooit meer.