Wat kunnen recruiters doen om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen?

Denise Brijan 7 oktober 2021

Sommige groepen hebben een achterstand op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit heeft meerdere oorzaken: discriminatie is er daar een van. Arbeidsmarktdiscriminatie komt vooral veel voor in werving en selectie. Recruiters spelen daarom een belangrijke rol in het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt. Volgens experts zijn er vier belangrijke maatregelen die je als recruiter kan nemen om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen.

Wanneer spreken we van (arbeidsmarkt)discriminatie?

We spreken van discriminatie wanneer er een direct of indirect onderscheid wordt gemaakt tussen mensen, op basis van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, beperking of religie. Denk bijvoorbeeld aan iemand buitensluiten of grappen maken over zijn of haar geaardheid. Of wanneer er wordt gelachen als een collega onder werktijd gaat bidden. Bij discriminatie wordt er verschil gemaakt op basis van dingen die er niet toe doen. Iemand afwijzen als vrachtwagenchauffeur omdat die geen rijbewijs heeft, is dus geen discriminatie. Wel als de reden is dat zij lesbisch is.

Waarom is het zo belangrijk om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan?

Wanneer groepen mensen gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt, kan dat vergaande gevolgen hebben. Bijvoorbeeld inkomensonzekerheid, stressgerelateerde fysieke klachten en mentale problemen zoals depressies. Maar vergeet ook niet de gevolgen voor organisaties. Voor hen zit er ook een economische meerwaarde aan selecteren op basis van kwaliteiten, want dan kunnen ze de beste kandidaat voor de job aannemen. Uit een onderzoeksrapport van McKinsey blijkt zelfs dat arbeidsdiscriminatie zorgt voor een lagere winstgevendheid. Genoeg redenen dus om arbeidsmarktdiscriminatie grondig aan te pakken.

Lees ook: De rol van recruiters in het tegengaan van discriminatie in werving en selectie

Wat kunnen we aan arbeidsmarktdiscriminatie doen?

Er worden veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar hoe je (arbeidsmarkt)discriminatie tegengaat. Een recent onderzoek in het Tijdschrift voor HRM verzamelde de inzichten van negentien belangrijke (wetenschappelijke) experts op het gebied van (arbeidsmarkt)discriminatie, zoals hoogleraren en ervaringsdeskundigen. Zij kregen allerlei maatregelen voorgelegd om te beoordelen of deze werken of niet. Daar kwamen vier maatregelen uit die volgens deze experts het meest effectief zijn om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.

Deze vier maatregelen kun je nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie

De experts kwamen uit op vier maatregelen die volgens hen het belangrijkst zijn om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Dit zijn:

  1. Het objectiveren van de werving- en selectieprocedure, zoals de-identificatie van het cv, gestructureerde gespreksvoering en selectie op basis van objectieve criteria;
  2. Het veranderen en naleven van een sociale norm gericht op non-discriminatie;
  3. Inzetten op bewustwording van stereotypen en vooroordelen, gecombineerd met het bieden van een handelingsperspectief;
  4. Langdurig contact mogelijk maken met de doelgroep door proefwerken of stages.

De experts benadrukten meerdere keren dat het belangrijk is om een combinatie van maatregelen in verschillende fases van de werving en selectie te kiezen; een interventie op zichzelf heeft weinig effect. Maar het is niet alleen voor HR- en recruitmentafdelingen van belang om zich bewust te zijn van discriminatie: dit is iets wat in de hele organisatie moet gebeuren, want vaak maken de hiring managers de uiteindelijke beslissing om een kandidaat al dan niet aan te nemen.

1. Maak de selectieprocedure zo objectief mogelijk

Een belangrijke soort interventie volgens de experts is zorgen voor een objectieve selectieprocedure. Want als je vooroordelen zo veel mogelijk weg kan nemen, vind je de kandidaat die het beste past bij de functie en het bedrijf. Er zijn een aantal dingen die je kunt doen om jouw selectieprocedure zo objectief mogelijk te maken:

  • Een standaard beoordelingsformat gebruiken met de essentiële functie-eisen;
  • Maak de cv’s anoniem;
  • Train de mensen die de selecties maken op het voeren van een gestructureerd gesprek;
  • Stel dezelfde vragen aan iedere kandidaat;
  • Stel selectiecriteria op die zijn gebaseerd op de functie-eisen.

2. Het veranderen en naleven van een sociale norm gericht op non-discriminatie

Om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan is het niet alleen belangrijk dat het op de HR-afdeling of bij recruiters de sociale norm is om discriminatie te voorkomen, maar het moet in de hele organisatie de norm zijn. Want bij veel organisaties is het de hiring manager die de knoop doorhakt. Maar ook als het gaat om wervingsverzoeken, vanuit de organisatie zelf of van opdrachtgevers, is het belangrijk dat er geen discriminerende verzoeken terechtkomen bij de recruiters. Wat je kan doen om de sociale norm te veranderen én na te leven is door de selecteurs verantwoording te laten afleggen over de (objectiviteit) van de besluitvorming bij iemand die niet bij het proces is betrokken.

wat kunnen recruiters doen tegen arbeidsmarktdiscriminatie

3. Inzetten op bewustwording

Maatregelen die gericht zijn op bewustwording over stereotypen en vooroordelen kunnen helpen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Maar de experts uit het onderzoek waarschuwen dat bewustwording alleen vaak niet genoeg is om discriminatie te voorkomen. Daarom adviseren de experts om in trainingen ook aandacht te hebben voor hoe je discriminatie aanpakt. Zo worden mensen zich niet alleen bewust van arbeidsmarktdiscriminatie, maar kunnen ze er ook wat tegen doen. Ook is het belangrijk om hier na de training herhaaldelijk aandacht aan te blijven geven.

4. Meer informatie over de sollicitant

De vierde effectieve interventie is volgens de experts meer informatie krijgen van de sollicitant door stages of ‘proefwerken’ aan te bieden. Andere maatregelen om meer informatie te krijgen over de sollicitant werken niet (voldoende), zoals het selecteren van cv’s overslaan en direct een face-to-facegesprek plannen, solliciteren met video in plaats van een papieren cv, extra individuele informatie vragen in de sollicitatiebrief of het opvragen van referenties. Deze maatregelen zouden discriminatie niet tegengaan, maar kunnen juist leiden tot meer discriminatie, vooral als het gaat om niet-werkgerelateerde informatie.

Dit heb je nodig om de maatregelen tegen arbeidsmarktdiscriminatie te laten slagen

Maar het inzetten van deze aanbevolen maatregelen is niet voldoende om ze te laten slagen. De experts geven in het onderzoek aan dat het belangrijk is om eerst te onderzoeken welke maatregelen passen bij de organisatie. Sommige maatregelen zijn misschien niet te realiseren voor jouw organisatie. Ook helpt dit om prioriteiten te stellen bij de te nemen maatregelen die je wél kunt gebruiken. Om erachter te komen waar de winst te behalen valt, moet je weten wat de instroomcijfers zijn, wat de huidige sociale norm is en hoe de werving- en selectieprocedure is gestructureerd. Wanneer bijvoorbeeld blijkt dat sollicitanten met een migratieachtergrond (of andere groepen) onevenredig vaak afvallen in de gespreksronde, kan dat een reden te zijn om daar interventies voor in te zetten. Daarnaast adviseren de experts om de gekozen maatregelen gelijktijdig in te zetten.

Om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken is het dus belangrijk om te focussen op een objectieve selectieprocedure, het veranderen van de sociale norm, bewustwording te creëren in combinatie met een handelingsperspectief en stages of proefwerken aan te bieden. Zo kan jij als recruiter ervoor zorgen dat de beste persoon op de goede plek belandt.

Wil je weten hoe je met discriminatie op de werkvloer om moet gaan? Volg dan de e-learning Omgaan met discriminatie op de werkvloer.

Terug naar overzicht