De 4 strenge voorwaarden voor werven met voorkeur

6 mei 2022

Werp eens een blik om je heen, kijk eens naar je collega’s. Zie je voornamelijk oer-Hollandse mannen van een jaar of 30? Dan wordt het misschien tijd om je personeelsbestand diverser te maken. Bijvoorbeeld door actief te werven op vrouwen, allochtonen of arbeidsgehandicapten. Maar in hoeverre is een dergelijk voorkeursbeleid wettelijk toegestaan?

Voor de Technische Universiteit Eindhoven was het een leerzaam traject: van goede bedoelingen naar zorgvuldige implementatie. Om met die goede bedoelingen te beginnen: al een tijdje worstelde het universiteitsbestuur met een probleem. Van alle hoogleraren was slechts 13% vrouw. Een onacceptabele scheefgroei, vonden ze in Eindhoven, en daarom kozen ze voor een draconische maatregel. Voortaan gingen alle sollicitatiebrieven van mannelijke would-be hoogleraren rechtstreeks de papierbak in. Al die openstaande functies gingen alleen nog maar naar vrouwen.

Is dat gerechtvaardigd? Het is een kwestie van enerzijds anderzijds. Artikel 1 van de Grondwet bepaalt dat discriminatie niet is toegestaan, op welke grond dan ook. Maar er geldt een uitzondering: het zogenoemde voorkeursbeleid. Dat is bedoeld om mensen met een nadelige positie een steuntje in de rug te geven, bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een andere afkomst. En toch, ook zo’n voorkeursbeleid is niet altijd toegestaan. Dat bleek in 2020, want toen werd de Technische Universiteit keihard teruggefloten door het College voor de Rechten van de Mens.

Vier voorwaarden voor een voorkeursbeleid

De casus is leerzaam, want ze staan in Eindhoven niet alleen. Het voorkeursbeleid is vaker ingezet, door andere universiteiten en ook door bijvoorbeeld de politie. Met wisselend succes. Zo’n beleid moet namelijk voldoen aan vier strenge voorwaarden.

1.     Aantoonbare achterstand

Er moet sprake zijn van een aantoonbare achterstand. In juristentaal: ‘De achterstand die dient te worden aangetoond, moet gerelateerd worden aan het relevant beschikbare aanbod.’ Een simpel – en ook onwaarschijnlijk – voorbeeld: een kinderopvangorganisatie heeft een personeelsbestand van 80% mannen. Zoals bekend bestaat het aanbod op de arbeidsmarkt voor functies in de kinderopvang in meerderheid uit vrouwen. In zo’n geval is de achterstand dus evident.

Maar de werkelijkheid ligt vaak subtieler. Want hoe zat het met de universiteit in Eindhoven? Ook daar leek die achterstand overduidelijk, maar toch haalde het College een streep door het voorkeursbeleid. Want, zo luidde de redenering, er was inderdaad sprake van een scheefgroei – 87% man en 13% vrouw – maar niet bij alle faculteiten, en ook niet bij alle type functies. Bij sommige van die functies waren er de laatste jaren juist méér vrouwelijke wetenschappers ingestroomd. De achterstand was dus minder aantoonbaar dan je zou denken.

2.     Het evenredigheidsvereiste

We beginnen weer even met de officiële formulering: ‘Het onderscheid dat wordt gemaakt met de maatregel, dient in een redelijke verhouding te staan tot het doel ervan. Dit houdt in dat de voorkeursmaatregelen moeten kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand.’

Voor de Technische Universiteit Eindhoven vormden deze twee zinnen de sleutel tot de oplossing. Het bestuur besloot het bovenstaande voorkeursbeleid enigszins aan te passen. Ja, dit beleid blijft overeind, maar alleen binnen die faculteiten waar het aandeel vrouwen in een bepaalde functie minder bedraagt dan 30%. Bovendien worden de sollicitaties van mannelijke kandidaten niet langer rücksichtslos gedeletet. Want van de vacatures die in aanmerking komen, vallen slechts 30 tot 50% onder het voorkeursbeleid. In 50 tot 80% van de gevallen is er van enige voorkeur geen sprake. Het resultaat van deze bijstelling: groen licht van het College voor de Rechten van de Mens.

Een belangrijke aantekening: door dit evenredigheidsvereiste heeft een voorkeursbeleid altijd een tijdelijk karakter. Zodra de achterstand is ingelopen, hebben alle groepen weer een even grote kans.

3.     Het zorgvuldigheidsvereiste

Draconisch, dat woord gebruikten we hierboven om het beleid van de Technische Universiteit Eindhoven te omschrijven. Die term is bewust gekozen. Want in Eindhoven vielen mannen automatisch af, en dat is in strijd met het zorgvuldigheidsvereiste. Dit gaat namelijk uit van een vaste volgorde: eerst krijgen de kandidaten een objectieve beoordeling: voldoen ze aan de functie-eisen of niet? Pas als twee van die kandidaten gezamenlijk bovenaan eindigen, is het gerechtvaardigd om te kiezen voor bijvoorbeeld een vrouw.

Voor veel organisaties zit hier de angel. Want veel selectieprocedures vinden niet plaats volgens objectieve criteria. In plaats daarvan werken de selecteurs op de tast, op basis van hun onderbuikgevoel: is er sprake van een klik of niet? Met zo’n onderbuik is het lastig om hard te maken dat er sprake is van gelijke geschiktheid, en dus ook om te voldoen aan het zorgvuldigheidsvereiste. Wil je een voorkeursbeleid invoeren? Volg dan deze vier stappen voor een objectief selectieproces.

Nog een laatste waarschuwing: die criteria moeten werkelijk passen bij de functie. Dus kom niet aan met een eis als ‘een vrouwelijke manier van communiceren’ voor een data-analist. Dat is een te doorzichtige truc om mannen alsnog te laten afvallen – of überhaupt niet te laten solliciteren.

4.     Het kenbaarheidsvereiste

Dit principe is heel simpel: als je een voorkeursbeleid toepast, zet dat dan ook in de vacature. En heel belangrijk, laat die vacaturetekst overeenkomen met de feitelijke situatie. Klinkt dat laatste als een open deur? Kijk dan naar een waargebeurde casus, die van de regiopolitie. Ook die koos voor een voorkeursbeleid: vrouwen hadden een streepje voor bij ‘gebleken geschiktheid’.

Inderdaad: dit is in strijd met criterium nummer 3, want een voorkeursbeleid mag alleen maar gelden bij gelijke geschiktheid. Maar in dit geval was er vooral sprake van een onhandige formulering, want bij het uitvoeren van de procedure was die gelijke geschiktheid wel degelijk leidend. Het gevolg: het College voor de Rechten van de Mens haalde een streep door het hele beleid. Want de organisatie had gezondigd tegen het kenbaarheidsvereiste.

Nog een laatste waarschuwing. Werk je bijvoorbeeld bij een uitgeverij en is 80% van je werknemers vrouw? Dan zal je wellicht concluderen dat er sprake is van een scheefgroei, en misschien ben je geneigd om dat recht te trekken met een voorkeursbeleid: bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur uit naar een man. Helaas, dat is niet toegestaan. Mannen zijn nu eenmaal geen achtergestelde groep.

Meer weten over de voorwaarden voor een voorkeursbeleid? Het College voor de Rechten van de Mens publiceerde een toegankelijke factsheet met veel praktijkvoorbeelden:

Ben je juist op zoek naar een theoretisch kader? Arbeidsjurist Michelle van der Lip schreef de doctoraalscriptie Gelijke behandeling en diversiteit.  

Terug naar overzicht

Ontvang nieuws en updates van de Academy for Recruitment