De rol van recruiters in het tegengaan van discriminatie in werving en selectie

Denise Brijan 7 juli 2020

Discriminatie komt vaak voor in werving en selectie. Niet alleen om afkomst, maar ook op grond van leeftijd of geslacht. De branche neemt uit zichzelf al maatregelen om dit tegen te gaan, bijvoorbeeld door testen te doen met anoniem solliciteren of het instellen van een voorkeursbeleid. Maar toch blijft arbeidsmarktdiscriminatie een probleem. Wat kunnen recruiters zelf doen om dit tegen te gaan?  

Hoe vaak komt discriminatie voor in werving en selectie? 

Volgens het rapport Discriminatiecijfers 2019 kwam discriminatie het vaakst voor op de arbeidsmarkt, en dan vooral bij werving en selectie. Maar liefst 43 procent van de meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie gaat over dit onderdeel. Iemand wordt dan afgewezen vanwege een specifieke herkomst of godsdienst (of een vermoeden daarvan). Bijvoorbeeld als iemand een hoofddoek draagt of een niet-westerse naam heeft. Of er wordt bijvoorbeeld specifiek verwezen naar geslacht of leeftijd in de vacaturetekst. 

discriminatie recruiter werving

Meerderheid recruiters krijgt te maken met arbeidsmarktdiscriminatie 

Onderzoek van Mercer onder recruiters, in opdracht van de overheid, heeft aangetoond dat 100 procent van de ondervraagden ooit geconfronteerd is met arbeidsmarktdiscriminatie. Een ruime meerderheid gaf aan dit ieder kwartaal of zelfs maandelijks tegen te komen (78%). Discriminatie op grond van leeftijd komen recruiters het vaakst tegen. De overgrote meerderheid van de professionals zal actie ondernemen, als ze een discriminerend verzoek tegen denken te komen. Door actief hierover in gesprek te gaan met de opdrachtgever, dit eventueel naar hun leidinggevende doorgeven en indien noodzakelijk de opdracht te weigeren. Tegelijkertijd gaf toch ook 40 procent van de professionals aan dat zij ooit hebben meegewerkt aan een verzoek dat achteraf discriminerend bleek. Als belangrijkste mogelijke oorzaken werden genoemd: de relatie met de opdrachtgever niet willen schaden en een gebrek aan kennis/ervaring op dit gebied. Met name dat laatste is interessant. Want dat betekent dat er nog veel te doen is op het gebied van bewustwording over discriminatie in werving en selectie.  

Discriminatie op grond van leeftijd 

Er wordt met name vaak gediscrimineerd op leeftijd in werving en selectie. Zowel direct als indirect leeftijdsonderscheid komt regelmatig voor in vacatureteksten. Dit heeft de inspectie SZW uitgezocht door zo‚Äôn twee miljoen vacatureteksten, die in 2018 waren gepubliceerd, te analyseren aan de hand van een algoritme. Het algoritme richtte zich op het detecteren van formuleringen die duiden op het maken van direct en indirect leeftijdsonderscheid. Onder direct onderscheid vallen formuleringen die verwijzen naar de leeftijd van kandidaten, zoals een minimale of maximale leeftijdseis en termen als ‚Äėjong‚Äô en ‚Äėoud‚Äô. Onder indirect onderscheid vallen formuleringen die op het eerste gezicht niet vragen om een bepaalde leeftijd, maar die er wel toe leiden dat een bepaalde leeftijdscategorie wordt uitgesloten. Voorbeelden hiervan zijn¬†‚Äėje bent student‚Äô, ‚Äėje bent starter‚Äô, ‚Äėje zoekt een bijbaan naast je opleiding‚Äô of ‚Äėje hebt maximaal twee jaar werkervaring‚Äô.¬†¬†

Duizenden gevallen van leeftijdsdiscriminatie 

Uit dit onderzoek van de inspectie SZW is gebleken dat in 0,29 procent van de vacatureteksten formuleringen staan die duiden op direct onderscheid op grond van leeftijd. Formuleringen die duiden op indirect onderscheid op leeftijd worden in 3,32 procent van de vacatureteksten gevonden. Dat klinkt als weinig, maar het gaat hierbij om een totaal van 2,6 miljoen vacatures. Dat wil zeggen dat er duizenden vacatureteksten zijn waarin (in)direct gediscrimineerd wordt. Daarnaast hebben de onderzoekers gekeken of leeftijdsdiscriminatie in bepaalde contexten meer voorkomt. Hieruit blijkt dat direct en indirect onderscheid binnen een aantal beroepsgroepen zoals horeca, recreatie, sport en toerisme bovengemiddeld vaak voorkomt. Tevens blijkt zowel direct als indirect leeftijdsonderscheid meer voor te komen bij parttime functies ten opzichte van fulltime functies. En bij bijbanen, vrijwilligerswerk en tijdelijke contracten. Het algoritme wat bij dit onderzoek is gebruikt, wordt uitgebreid om discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie te kunnen herkennen. 

Mannen vaker benaderd dan vrouwen 

Het Financieel Dagblad meldde afgelopen najaar dat vrouwen veel minder worden benaderd door recruiters dan mannen. Dit was voor alle branches zo, zelfs in sectoren waar veel vrouwen werken, zoals de zorg. Uit het onderzoek, uitgevoerd door Intelligence Group, blijkt dat 43 procent van de mannen zegt dat ze minstens één keer per kwartaal worden benaderd. Bij vrouwen was dat 31 procent. Waarom dat zo is, is niet bekend, maar er zijn wel een aantal mogelijke verklaringen. Bijvoorbeeld dat over het algemeen vrouwen vaker in deeltijd willen werken. Of dat mannen zich minder bescheiden profileren. Als zij ergens een prestatie hebben verricht, benoemen ze dat. Terwijl vrouwen eerder benadrukken dat ze onderdeel waren van een team. 

Bewust zijn van discriminatie in werving en selectie 

Veel discriminatie gebeurt niet bewust. Ook al heb je een positieve houding ten opzichte van een bepaalde groep, dan nog kan het zijn dat je be√Įnvloed wordt door stereotypen en vooroordelen. Dat heeft sociaalpsychologisch onderzoek jaren geleden al aangetoond. Maar als je wilt voorkomen dat je meewerkt aan discriminatie, moet je eerst weten wat discriminatie is en of jij zelf bepaalde vooroordelen hebt. Pas als je daar bewust van bent, dan kan je erop letten. Wanneer je bewust bent geworden van je eigen vooroordelen en stereotypen, is het van belang dat je ook je gedrag hierop leert bijsturen.¬†

Wat zegt de wet? 

Discriminatie is grondwettelijk verboden. In de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is vastgelegd dat er niet geselecteerd mag worden op bepaalde eigenschappen of kenmerken. Dit zijn:  

  • Afkomst, ras of nationaliteit¬†¬†¬†
  • Godsdienst of levensovertuiging¬†¬†¬†
  • Geslacht¬†¬†
  • Zwanger- of moederschap¬†¬†¬†
  • Seksuele geaardheid¬†¬†¬†
  • Leeftijd¬†¬†¬†
  • Handicap of chronische ziekte¬†¬†
  • Burgerlijke staat¬†¬†¬†
  • Politieke voorkeuren¬†

Wat bijvoorbeeld regelmatig in vacatureteksten voorkomt, maar dus niet mag, zijn de volgende voorbeelden:   

  • ‚ÄėPas afgestudeerd‚Äô of ‚Äėschoolverlater‚Äô¬†

Dit is een vorm van leeftijdsdiscriminatie, omdat je hiermee indirect om jonge mensen vraagt. Oudere werknemers worden hiermee uitgesloten. En dat mag niet. Wat wél mag is om een junior vragen. Een oudere werknemer kan namelijk ook een junior zijn in zijn of haar functie.  

  • Specifieke moedertaal of native speaker¬†

Wanneer in een vacaturetekst gevraagd wordt om een bepaalde moedertaal, worden indirect mensen aangesproken met een bepaalde afkomst. Andere nationaliteiten worden hiermee buitengesloten, waardoor er in dit geval sprake is van discriminatie. Voor sommige functies is het essentieel als een werknemer een bepaalde taal vloeiend spreekt, maar die vaardigheid kan iemand ook opgedaan hebben omdat deze tijdens zijn of haar kinderjaren naar dat land is verhuisd, maar daar niet is geboren.  

Lees ook: Waarop moet je letten bij het opstellen van een niet discriminerende, inclusieve vacaturetekst   

Wanneer mag discriminatie in werving en selectie wél? 

In sommige gevallen mag er wel gediscrimineerd worden in werving en selectie. Als men een acteur moet casten voor een film over Barack Obama, is het logisch dat hiervoor alleen donkere mannen in aanmerking komen. Of dat een kind nodig is voor het showen van kinderkleding. Maar het mag ook als een bepaalde groep onvoldoende vertegenwoordigd is in een bedrijf. Dat noemen we positieve discriminatie. Dit mag alleen als er sprake is van gelijke geschiktheid tussen kandidaten. Een bedrijf hanteert in dat geval een voorkeursbeleid. Maar een voorkeursbeleid kan ook te ver gaan. Dat illustreert een recente uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens over het voorkeursbeleid van de TU Eindhoven. Zij voerde actief een voorkeursbeleid om meer vrouwelijke wetenschappers aan te nemen. Zo stelde de universiteit vacatures tijdelijk alleen open voor vrouwen. En dat ging volgens het College een stapje te ver.  

Woorden zorgvuldig afwegen in vacaturetekst 

Vacatureteksten zijn complex. Een verkeerde formulering kan er al snel voor zorgen dat een bepaalde groep zich uitgesloten voelt. Maar natuurlijk mag je een vacature anders verwoorden om het voor een bepaalde groep aantrekkelijker te maken. Als je bijvoorbeeld graag wilt dat meer vrouwen reageren, kan je ervoor kiezen om het taalgebruik in de vacature aan te passen. Zo heeft onderzoek aangetoond dat veel vrouwen worden afgeschrikt om te solliciteren als er voornamelijk gevraagd wordt om eigenschappen, zoals resultaatgerichtheid. Om vrouwen meer aan te spreken, kun je beter vragen om bepaald gedrag. In plaats van ‚ÄėJe bent resultaatgericht‚Äô zeg je dan ‚ÄėJe bent in staat resultaten te behalen‚Äô. Het is een heel subtiele verandering, maar het kan net het verschil maken in wie op jouw vacature reageren.¬†

Buiten bestaande profielen denken 

Een belangrijk aspect bij het cre√ęren van een divers personeelsbestand, is het ook daadwerkelijk zoeken van een ander type medewerker. Kijk eens naar dit voorbeeld van KPN. Zij startte in 2009 met een diversiteitsbeleid waarbij meer vrouwen de topmanagementposities moesten gaan bekleden. Met de verwachting dat dit ook iets zou doen voor de diversiteit in visie en werkstijl. Om dit te bereiken drong de organisatie erop aan om meer vrouwen aan te nemen voor hogere posities. Vooral blanke, hoger opgeleide vrouwen, tussen de veertig en vijftig jaar oud met dezelfde sociale achtergrond kwamen binnen. Die leken wel heel erg op de mannen die er al zaten. Dit kwam omdat het profiel van de managers niet werd aangepast, waardoor er vergelijkbare types werden aangenomen en dus de gewenste diversiteit niet ontstond.¬†Het is dus belangrijk om profielen anders te defini√ęren om daadwerkelijk een divers personeelsbestand te bewerkstelligen. Een bijkomend voordeel van een¬†meer divers¬†personeelsbestand, is dat het vaak gepaard gaat met meer winst. Een kanttekening is hierbij wel dat dit afhangt van de omstandigheden binnen de organisatie, zoals een positief klimaat ten aanzien van diversiteit.¬†

Er is dus werk aan de winkel voor recruiters. Hoewel de meeste recruiters zeggen niet mee te werken aan discriminerende verzoeken, komt discriminatie in werving en selectie toch nog veelvuldig voor. Met name leeftijdsdiscriminatie zien professionals in het vakgebied vaak terugkomen. Maar niet iedereen weet hiermee om te gaan. Kennis over arbeidsmarktdiscriminatie in werving en selectie is dus essentieel. Aan de bak!  

Terug naar overzicht