Vijf tips om kandidaten – in deze coronatijd – toch over te halen om bij jou te komen werken
Veel organisaties hebben de werving van nieuwe medewerkers (even) stopgezet. Er zijn echter nog genoeg organisaties die wel doorwerven. Ongeveer de helft van de Nederlandse werkgevers zou een vacaturestop hebben of dat op korte termijn overwegen. Dat betekent dat zo’n 50 procent van de werkgevers nog wel op zoek is naar nieuw personeel.
Coronacrisis als kans om vacatures te vervullen
Organisaties die nog steeds nieuwe medewerkers aantrekken, zagen en zien de coronacrises als een uitgelezen kans om de talentpool te vullen en openstaande vacatures te vervullen. In sectoren als de zorg lijkt dit te werken. Echter, in andere sectoren, zoals tech, bouw en IT, valt dit bitter tegen. Zeker als het gaat om schaarse profielen, toptalenten en managementposities lijkt het juist moeilijker om nieuwe mensen te werven. In de Facebook-groep Recruitmentbuddies zie je bijvoorbeeld steeds vaker vragen van recruiters over hoe ze toch die ‘droomkandidaat’ kunnen verleiden tot een overstap.
Vermijd gevaar en onzekerheid
Wat is er aan de hand? Het brein van de mens vindt veranderen moeilijk. Een overstap naar een andere baan is daarmee al spannend genoeg. Daar komt nog bij dat mensen zekerheidszoekers zijn. Dat zit ingebakken in het dna. Je zoekt ‘gevaar’ niet op, maar vermijd het. En een overstap van werk naar werk is op dit moment ‘het gevaar opzoeken’, zo redeneren velen. Dat blijkt ook uit cijfers van de Intelligence Group over het arbeidsaanbod. Veel minder werknemers in loondienst zijn actief op zoek naar een baan. Zo is nog maar 6,6 procent van de mensen in loondienst en 4,5 procent van de 45-plussers momenteel actief op zoek naar een baan. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2020 is dat een daling van 28 procent. Voor 45-plussers is het zelfs een halvering. Blijf zitten waar je zit, en verroer je niet, zo lijkt het adagium.
Tijdens proeftijd ontslagen
Nu weet je immers wat je hebt. Jouw werkgever weet wat hij aan jou heeft. Een overstap brengt onzekerheid met zich mee. Zo kan een nieuwe werkgever je tijdens je proeftijd zomaar op straat zetten (en dat gebeurt overigens ook, zo geven diverse recruiters in Recruitmentbuddies en op LinkedIn aan). Werkgevers die toch meer last hebben van de coronacrisis dan gedacht, of die al bezig waren met kandidaten voordat de crisis in volle hevigheid uitbrak, verbreken de arbeidsovereenkomst van net aangenomen kandidaten. Niet echt een voorbeeld van goed werkgeverschap. Maar liever een deuk in het werkgeversimago dan failliet, zo redeneren zij.
Goed werkgeversimago en financieel solide is een pré
Wil je als recruiter die huiverige kandidaat toch verleiden tot een overstap, dan zul je aan de bak moeten. Het helpt natuurlijk als het employer brand in orde is. Een werkgever met een goed imago trekt nu eenmaal makkelijker personeel aan, ook in crisistijd. Als werkgever een uitstraling hebben als financieel solide organisatie of als organisatie die baanzekerheid biedt, zoals de overheid, is zeker een pre. En als werknemers weten dat er schaarste is, zoals in de zorg, gaat een overstap natuurlijk ook niet met heel veel onzekerheid gepaard. Maar helaas gaat dit voor een heleboel organisaties in Nederland niet op. Of het is misschien wel zo, maar ze zijn onbekend bij het grote publiek. Onbekend maakt onbemind. Een overstap naar een dergelijke organisatie wordt als risicovol ervaren.
Vijf tips om kandidaten over te halen
Wat kun je als recruiter doen om jouw droomkandidaat toch over te halen om over te stappen? Vijf tips.
1.Laat de proeftijd achterwege.
Vrijwel standaard wordt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst afgesproken dat een proeftijd geldt. Deze bedraagt 1 of 2 maanden, afhankelijk van het geboden contract. In deze periode kun je als werkgever (maar ook als werknemer) het contract zonder opgaaf van reden verbreken. Dat roept meteen associaties op met gevaar, met risico. Als het goed is, is voordat een kandidaat wordt aangenomen, een gedegen sollicitatieprocedure doorlopen. Tenminste, jij vertrouwt toch op de kwaliteit van jouw selectieproces? Je hebt een perfecte match gemaakt op basis van kennis, kwaliteiten, cultuur en persoonlijkheid. Toch? Dan hoef je je dus geen zorgen te maken dat de kandidaat geen match met de organisatie, het team of de functie is. Een proeftijd is dan helemaal niet nodig.
2. Bied een vast contract aan.
Nog zo’n enge voor veel werkgevers. Brr, meteen een vast contract geven. Om toch vooral het gevoel te hebben risico’s te minimaliseren en de benodigde flexibiliteit in de organisatie in te bouwen, grijpen werkgevers naar (bijvoorbeeld) het jaarcontract. Daar kun je er drie van geven, voordat een medewerker een ‘vast’ contract aangeboden moet krijgen. Maar als je, zoals ook bovenstaand gesteld, overtuigd bent van de kwaliteiten van een medewerker, waarom zou je die dan niet vastleggen. Daarnaast, als medewerker en werkgever constateren dat het toch niet werkt, dan kom je er vaak in onderling overleg wel uit. In deze fase gaat het erom dat je de risicoperceptie van de medewerker positief beïnvloedt. En dat doe je door een vast contract te bieden. ‘Ze willen me heel graag hebben. Ik loop geen risico.’
3. Wees transparant over de financiële positie van de organisatie
Veel organisaties – zeker als ze niet beursgenoteerd zijn – geven de buitenwacht geen inzicht in hun financiële situatie. Het jaarverslag dat bij de KvK wordt gedeponeerd is vaak achterhaald. Want hoe gaat het nu, op dit moment? Zeker in deze tijd, met een ongekende crisis, geven die cijfers het werkelijke beeld niet weer. Door richting sollicitanten/kandidaten open kaart te spelen over de (verwachte) financiële positie kun je een hoop zorgen wegnemen. Niet alleen als de cijfers goed zijn. Ook als bepaalde indicatoren, zoals bijvoorbeeld de cashflow of de verhouding vreemd en eigen vermogen, minder zouden zijn geeft dit vertrouwen. En vertrouwen is echt een sleutelwoord in deze tijd. Wees eerlijk en open. Stel je kwetsbaar op. Geef inzicht. O ja, en balanceer je op het randje van de financiële afgrond, dan neem je natuurlijk überhaupt geen nieuwe medewerkers aan.
Overigens geldt dit evenzo voor de eigen medewerkers van de organisatie. Onderzoek toont immers aan dat bij organisaties die transparant zijn, medewerkers significant vaker gelukkige emoties rapporteren. Irritatie en stress komen juist minder vaak voor. Je werkt dus tevens aan het behoud van medewerkers.
4. Prikkel het onbewuste brein
Bij het switchen van baan worden heel veel argumenten steeds weer tegen elkaar afgewogen. Arbeidsvoorwaarden, reistijd, collega’s, leidinggevende, carrièrevooruitzichten. Etcetera. En na zo’n afweging worden een beslissing genomen. Tenminste, dat zou je denken. 90 tot 95 procent van de beslissingen die mensen nemen, worden onbewust genomen. Het oude, onbewuste brein is veel sneller dan het bewuste brein. Vaak heeft het onbewuste brein al een beslissing genomen, en mag het rationale brein de argumenten voor die beslissing verzinnen. Bij de voorgaande drie tips draaide het om rationele zaken. Maar vergeet dus vooral dat onbewuste brein niet. Dat neemt veel vaker een besluit gebaseerd op emotie, op gevoel. Daar kun je als recruiter iets mee. Dat betekent onder andere dat in ieder geval de candidate experience vlekkeloos moet zijn. Daarbij ‘tellen’ alle indrukken en ervaringen die een sollicitant tijdens het sollicitatieproces meekrijgt mee. De sollicitant moet echt het gevoel hebben dat je voor hem of haar gaat. Je deelt succesverhalen. En natuurlijk vertel je over de geweldige sfeer, die leuke activiteiten die op de afdeling worden georganiseerd en het maatschappelijk hogere doel dat de organisatie nastreeft, gekoppeld aan een MVO-doelstelling. Kortom, positieve ervaringen en gevoelens moeten jou als werkgever in het onbewuste brein een voorsprong geven.
5. Heb geduld.
Recruiters zijn van nature niet zo geduldig. Ze willen ‘deals sluiten’. De perfecte kandidaat binnenhalen, zo snel mogelijk. Helemaal geen slechte eigenschap natuurlijk, maar niet altijd wenselijk in deze tijd. De perfecte nieuwe collega die jij op het oog hebt, moet er klaar voor zijn. Als een kandidaat wat meer tijd nodig heeft om te beslissen, geef die tijd dan. Dreigen met ‘dan ga ik voor een ander’ werkt echt contraproductief. Dan activeer je meteen dat deel van het brein dat wil vluchten. Dat geen risico wil lopen en gevaar wil vermijden. Recruiter Wim van den Nobelen verwoordde het in een recente blog als volgt: “Recruitment is de kunst van het wachten. Wachten tot het juiste moment om contact te leggen. Wachten om de juiste informatie op het goede moment te verschaffen.”
Geduld dus tíjdens de sollicitatieprocedure, maar ook bij het benaderen van kandidaten.
Succes met het vervullen van je vacatures!