Uiteraard is het als recruiter uit den boze om te discrimineren. Recruiters zijn zich steeds vaker bewust van hun vooroordelen en houden daar rekening mee bij het beoordelen van sollicitanten. Ook vacatureteksten zijn steeds vaker inclusiever en vrij van (indirecte) discriminatie. Maar met de toenemende technologisering van het sollicitatieproces steekt een ander probleem de kop op, zoals bijvoorbeeld algoritmes die (indirect) discrimineren.
Steeds meer organisaties gebruiken recruitmentsoftware met algoritmes om (semi-)automatisch kandidaten te werven, te beoordelen en te selecteren. Daar schuilt echter ook een gevaar in. Reeds in 2018 kwam bijvoorbeeld Amazon in het nieuws, met een algoritme dat vrouwen discrimineerde. Het algoritme ging er vanuit dat, omdat er zoveel mannen in technische functies werken, dat aan mannen ook de voorkeur moest worden gegeven bij het beoordelen van sollicitanten. Vrouwen maakten dus bij dit algoritme (vrijwel) geen kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Ai.
Wie denkt dat de recruitmentsoftware van Amazon een uitzondering vormt komt bedrogen uit. Het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens constateerde al dat diverse algoritmes (onbedoeld) discrimineren. Zij roept daarom ook sollicitanten op die vermoeden slachtoffer te zijn van discriminatie als gevolg van de inzet van algoritmes om zich te melden bij het College. Het College raadt sollicitanten die vermoeden te zijn gediscrimineerd ook aan om inzicht te vragen in hoe (door een mens of door een algoritme) ze beoordeeld zijn.
Om werkgevers te helpen discriminatie door algoritmes bij werving en selectie te voorkomen, heeft het College voor de Rechten van de Mens, een brochure ontwikkeld. In deze publicatie staan vier aandachtspunten voor werkgevers die algoritmes gebruiken.
De inzet van algoritmes kan zowel tot direct als indirect verboden onderscheid leiden. Een voorbeeld van een direct onderscheid is een algoritme dat concrete variabelen bevat om vrouwen een lagere aanbeveling te geven of af te wijzen. Indirect onderscheid is vaak veel subtieler. Het College geeft het volgende voorbeeld: een algoritme zou kunnen selecteren op het aantal onafgebroken jaren werkervaring dat iemand op het cv heeft staan. Dit kan iets zeggen over goed functioneren, maar tegelijkertijd is het indirect ook een indicatie van geslacht. Vanwege zwangerschap of zorgtaken hebben vrouwen immers vaker een gat op het cv.
Indirect onderscheid maken mag in sommige gevallen (objectieve rechtvaardiging). Bij het werven van een docent Nederlands mag je een taaleis stellen. Bij het werven van een inpakker ligt dat minder voor de hand. Als werkgever moet je goed kunnen uitleggen waarom een algoritme onderscheid maakt. Als werkgever moet je dan heel goed inzichtelijk hebben hoe het algoritme in elkaar zit. Sommige algoritmes zijn echter zeer complex. Dat maakt het moeilijk om nog goed inzicht te geven in de werking ervan. Als je je als werkgever beroept op een objectieve rechtvaardiging dan moet je het algoritme goed kunnen uitleggen.
Lees ook: De 4 strenge voorwaarden voor werven met voorkeur
Volgens het College betekent dit onder andere dat de selectiecriteria duidelijk zijn en dat navolgbaar is wat de grondslag was voor de afwijzing van een kandidaat. Dat maakt het mogelijk om procedures (juridisch) te controleren. Ook algoritmes die gebruikt worden in de wervings- en selectieprocedure moeten voldoen aan deze toets.
Werkgevers hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de werving- en selectieprocedure. En dus ook voor de algoritmes die zij hierbij gebruiken. Dit betekent dat werkgevers niet de leverancier van het algoritme de schuld mogen geven als verboden onderscheid wordt gemaakt. Zij moeten zelf nagaan of het algoritme juist functioneert.
Aanvullend geeft het College vier tips om discriminatie door algoritmes bij werving en selectie te voorkomen:
Discriminatie bij het werven van personeel komt steeds meer onder een vergrootglas te liggen. Zo is wetgeving in voorbereiding om organisaties die discrimineren bij het werven en selecteren van medewerkers een boete te krijgen uitzendorganisaties een meldingsplicht als ze discriminerende verzoeken krijgen. Als werkgever wil je het maken van verboden onderscheid voorkomen. Dat geldt zowel voor mens als machine.