Voorzitter Recruiters United Gusta Timmermans geeft na 7,5 jaar het stokje door: een terug- én vooruitblik
Na 7,5 jaar inzet als voorzitter van Recruiters United, het onafhankelijke netwerk voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals in Nederland, gaat Gusta Timmermans zich focussen op haar twee bedrijven. Hoe kijkt zij terug op haar jaren bij Recruiters United? En welke plannen heeft ze voor de toekomst?
Wie is Recruiters United?
Recruiters United is het grootste onafhankelijke recruitmentplatform in Nederland, dat dit jaar zijn twintigjarig jubileum viert. Het platform is ontstaan vanuit de wens vakgenoten bij elkaar te brengen om kennis op het recruitmentvak te delen, het vak volwassener te maken, best practices te delen en te netwerken. Dit doet de stichting onder andere door events te organiseren, zoals de Employer Branding Summit. Inmiddels is het platform uitgegroeid naar 800 leden.
Waarom heb je besloten te stoppen met het voorzitterschap?
“In 2018 ben ik gestart met mijn eigen bedrijf: Recruitment Builders. Hiermee geven we bedrijven strategisch Recruitment & Employer Brandng advies. Ik begon te merken dat dit mijn volledige aandacht nodig had. Daarnaast start ik dit najaar een tweede bedrijf – en als ondernemer moet je keuzes maken. Ook ben ik ruim zeven jaar voorzitter geweest, dus het is tijd voor vers bloed. Eigenlijk zou ik na vijf jaar al stoppen, maar dat heeft door omstandigheden iets langer geduurd. Mijn opvolger is helaas nog niet gevonden, maar hij of zij komt niet met lege handen binnen: het interim-bestuur pakt een aantal zaken op en ik heb een mooi overdrachtsdocument gemaakt voor als de nieuwe voorzitter aan zal treden. Er komt heel wat bij kijken als je voorzitter bent van Recruiters United.”
Gusta Timmermans
Hoe heb je jouw periode als voorzitter beleefd?
“Allereerst wil ik zeggen dat het voor mij een eer was om voorzitter te zijn. En ook al is het vrijwilligerswerk, er gaat veel tijd in zitten. Je hebt als voorzitter nu eenmaal een bepaalde verantwoordelijkheid: je bent het boegbeeld van het platform. Maar je bent natuurlijk niet alleen: je doet het samen met het hele team. Ik kijk er met trots op terug dat we erin geslaagd zijn, vanuit de missie to inspire and improve recruitment, het belang van recruitment groter te maken, het ledenaantal te laten groeien en de events te professionaliseren. Zo werd de Employer Branding Summit een ‘must visit’- en is Recruiters United nog bekender geworden als hét kennisnetwerk voor recruiters. In deze periode is ook een stevig partnershipfundament gelegd en is het idee van ‘vrienden van’ ontstaan. Tevens zijn de huisstijl en website geoptimaliseerd en is er een event- en communicatiemanager aangetrokken. Ook werden de verschillende doelgroepen binnen recruitment beter van kennis voorzien. Zo vonden de recruitmentmanagers elkaar tijdens de speciaal voor hen georganiseerde diners en ontbijtsessies. En gaf Recruiters United – ook tijdens de pandemie – een boost aan haar zichtbaarheid op social media en middels een reeks online events.
Wat vond je leuke dingen aan het voorzitterschap?
“Door de jaren heen blijf je de oude rotten tegenkomen die blijven hangen in het vak, maar er komen ook hele nieuwe generaties bij. Die leren en denken heel anders dan de meer ervaren recruiters. Ik vind het mooi om dat bij elkaar te zien. De ‘jonkies’ denken vaak dat recruitment heel makkelijk is, maar het is veel meer dan vraag en aanbod bij elkaar brengen. Er zit een heel proces achter, en je moet rekening houden met kandidaatervaring, onboarding, diversiteit en hoe je mensen behoudt. Er zitten heel veel aspecten aan recruitment – dat vind ik zo leuk aan het vak. Daarnaast heeft Recruiters United een heel gevarieerde doelgroep: we richten ons zowel op bureaurecruiters als corporate recruiters en alles wat daartussen zit.”
Recruiters United is gericht op kennisdeling voor en door recruitmentprofessionals. Waarom is die kennisdeling binnen het vakgebied zo belangrijk?
“Wij hebben als doel om het vak te verbreden, verder te professionaliseren en dat zo te houden. Ons motto is niet voor niets to inspire recruitment. Recruitment krijgt steeds meer erkenning als een expertise – dat werd ook hoog tijd – en daardoor is de rol ook breder geworden. Vroeger kon je als administratief medewerker zonder problemen recruiter worden. Nu worden er heel andere kwalificaties gevraagd van recruiters: hbo of wo werk- en denkniveau, stakeholdermanagement, interne mobiliteit, datadriven werken, zichtbaar zijn op de arbeidsmarkt. Daarom hebben we voor evenementen van Recruiters United ook altijd gezocht naar topsprekers en goede casussen uit het bedrijfsleven. Maar dat hoeven niet altijd grote corporates te zijn. De bakker om de hoek kan ook een heel interessant verhaal hebben. Zo hebben we eens een spreker gehad uit de sportwereld, die de verbinding maakte tussen sport en het bedrijfsleven.”
Welke ontwikkelingen in het vakgebied heb jij gezien gedurende jouw voorzitterschap?
“De voornaamste ontwikkelingen die ik heb gezien zijn digitalisatie, de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, meer aandacht voor opleiden en ontwikkelen en de erkenning van recruitment als volwaardig vak. Hoewel we tien jaar geleden dachten dat digitalisatie zich nog veel sneller zou ontwikkelen, zijn er de afgelopen jaren veel nieuwe systemen en tools bijgekomen waarmee je bijna alles kan meten. Hierdoor zijn we in staat om effectiever en efficiënter te werk te gaan. Ook is er een ontwikkeling gaande waarbij partijen gedeeltes van het recruitmentproces overnemen: een stukje sourcing, warme contacten leggen met kandidaten, de funnels vullen met de juiste mensen. Maar dat worden aparte specialismes: sourcen is bijvoorbeeld een heel ander vak dan recruiten. Vroeger werd dit nog wel eens gezien als ondergeschikt aan recruitment, maar je ziet dat tegenwoordig goede sourcers erg zeldzaam zijn.”
Lees ook: “Sourcen moet onderdeel zijn van jouw recruitmentmix”
“De rol van recruitment is ook veranderd: je ziet dat de recruiter tegenwoordig aanschuift bij de directie. Daarin zie je dat recruitment veel serieuzer wordt genomen, juist omdat het door de krappe arbeidsmarkt zo moeilijk is geworden om mensen te vinden. We merken het ook aan ons ledenaantal: afgelopen jaar tikten we de 800 leden aan. Mensen zien in dat ze daarom hun kennis moeten bijhouden.”
Voor welke uitdagingen staan recruiters nu?
“We hebben nu te maken met een enorme krapte op de arbeidsmarkt, en dat wordt alleen maar erger. Als je kijkt naar de prognoses van het Centraal Planbureau, zie je dat de komende jaren zo’n twee miljoen babyboomers de arbeidsmarkt verlaten. Maar daar komen veel minder jongeren voor terug. De verwachting is dat er een tekort ontstaat van zo’n 500.000 mensen. In sommige sectoren, zoals de techniek, IT, zorg en het onderwijs, is het nu al bijna niet aan te vullen. Hoe zorg je dan dat je als organisatie die mensen trekt? Dan zie je dat recruitment verder gaat dan alleen vraag en aanbod bij elkaar brengen. Je moet zorgen voor een goede werkenbij-site, leuke vacatureteksten, aansprekende campagnes. Je moet je doelgroep heel goed kennen. Ik denk dat heel veel bedrijven – daar schrijf ik ook over in mijn tweede boek – de basis op orde moeten gaan brengen. Bij een beetje grote corporate heb je een heel team van specialisten die dat doen, maar als je een bedrijf bent met vijftig medewerkers: hoe val je dan op in die arbeidsmarkt?”
Hoe belangrijk zijn opleidingen om deze uitdagingen aan te gaan?
“Ik zie dat veel, vooral beginnende, recruiters nog wel wat opleiding kunnen gebruiken. Want hoe voer je een goed selectiegesprek? Gebruik je een scorekaart? Hoe vul je vanuit strategisch perspectief je werk in? Hoe positioneer je jezelf op de arbeidsmarkt? Het vak is veel breder dan alleen het samenbrengen van vraag en aanbod. Veel bedrijven hebben daar dan ook hulp bij nodig. Soms spreek ik partijen die miljoenen uitgeven aan bureaus, maar voor datzelfde geld hadden ze ook meerdere recruiters kunnen aannemen. Er is nu eenmaal een krappe arbeidsmarkt, de manager zal de vacature hoe dan ook gevuld willen hebben. Dan heb je meer aan een goede recruiter. Er zullen altijd bureaus bestaan die zich alleen bezig houden met cv’s schuiven en scoren, dus die zullen de investering niet maken, maar over het algemeen is er de afgelopen jaren veel meer aandacht voor opleiden gekomen binnen recruitment.”
Wat heb jij gedaan om het recruitmentvak (verder) te professionaliseren?
“Ik heb recruitmentprofessionals en employer branding-specialisten om me heen verzameld. En door de juiste mensen in het bestuur aan te trekken kun je ook kennis en expertise teruggeven aan de leden. Daarnaast ben ik een samenwerking aangegaan met andere partijen, waar we een stabiele relatie mee hebben opgebouwd. Zonder leden en partners geen Recruiters United. Zij hebben een heleboel data, artikelen en andere content, over onderwerpen die goed binnen onze thema’s passen en heel interessant zijn voor onze leden. En als we dat kunnen delen, komen er vanzelf meer leden bij. Toch hebben we er bewust voor gekozen om geen kennisplatform te worden, maar om ons te blijven focussen op events, met af en toe podcasts, ontbijtsessies en summer schools. Zo hebben we het afgelopen jaar een serie podcasts gemaakt over arbeidsmarktcommunicatie.”
Waar ben je zelf het meest trots op?
“Best wel veel dingen, maar het meest trots ben ik op de erkenning die Recruiters United als platform heeft gekregen. Iedereen in het vak kent Recruiters United. Verder ben ik er trots op dat we het verder geprofessionaliseerd hebben. En dat onze events als aparte merken worden gezien. Iedere employer branding-specialist komt bijvoorbeeld op onze Employer Branding Summit af. Ook ben ik trots op de toename aan leden en de stabiele partnership die we hebben opgezet met sponsors.”
Je hebt ook een boek geschreven over recruitment. Waarom?
“Mijn eerste boek, 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek, schreef ik toen al ruim twintig jaar ervaring in het vak had. Ik heb eerst zeven jaar in de uitzendbranche gewerkt en daarna tien jaar als Hoofd Recruitment bij ING. Toen ik wegging bij ING dacht ik: ik wil mijn kennis opschrijven om het te delen. De uitgever vond het interessant om meer over selectievaardigheden te schrijven. Zo is het 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek geworden. Ik vond dat erg leuk om te doen. Kortgeleden bedacht ik me dat er nog geen handboek voor recruitment bestaat. Dus dat heb ik nu geschreven: een Handboek Recruitment & Employer Branding.”
Waar gaat dat tweede boek over?
“Daarin komen allerlei vraagstukken terug waar we het net ook over hadden. En wat belangrijke cijfers en basiskennis: wat is nou gemiddeld de cost-per-hire en wat zijn kpi’s? Welk recruitmentsysteem kies je? Of hoe maak je een keuze uit de wirwar aan tools? Maar bijvoorbeeld ook wat is een persona en hoe maak je die? Waar moet een goede vacaturetekst aan voldoen? Dat is voor iedereen anders, maar ik help je nadenken hoe je die dingen aanpakt, door vragen te stellen waar je als lezer zelf antwoord op moet geven. Daarnaast zitten er nog wat strategische vraagstukken in: zo’n 65 veelvoorkomende vraagstukken en 70 voorbeelden vanuit bedrijven. Ook laat ik zien welke recruitmentopleidingen er zijn en welke je zou moeten volgen. De Academy for Recruitment staat daar ook tussen. Als alles volgens de planning verloopt, komt het boek uit in oktober 2021.”
Wat ga je nu doen met je ‘extra tijd’?
“Ik ben een tweede bedrijf aan het opstarten. Dat gaat Voice of Your Future heten. Het concept is in Nederland uniek: hierbij maak je een persoonlijkheidstest op basis van jouw stem. We zijn nog in de testfase, maar met deze test kunnen we laten zien wie je bent als persoon, wat jouw sterke kanten zijn, wat jouw leerstijl is en welke beroepen bij jou passen. Allemaal op basis van jouw stem. Vaak moet je voor persoonlijkheidstesten lange vragenlijsten invullen. Bij de persoonlijkheidstest van Voice Your Future hoef je slechts een opname op te sturen waarin je van 1 tot 100 telt. Een wiskundig programma vertaalt jouw stem vervolgens. Het doel is om in oktober hiermee de markt op te gaan, waarbij we ons in eerste instantie richten op studenten. Want zij lopen vaak met vragen rond wat ze willen en kunnen na hun afstuderen. Maar het kan natuurlijk ook voor recruitment ingezet worden. Erg spannend, maar vooral interessant!”
Wat zie je nog als doel voor de recruitmentbranche?
“Wat ik doe met mijn bedrijf Recruitment Builders: een onafhankelijk 0-meting maken voor organisaties over alle facetten van recruitment en arbeidsmarktpostionering die nodig zijn, zodat organisaties kunnen zien waar ze staan. Zo kunnen we prioriteren wat voor hen belangrijk is. Zo speelt diversiteit minder voor een bedrijf in het oosten van het land, dan in de Randstad. Ik hoop dat bedrijven breder gaan kijken naar het vak en wat de impact is van het aantrekken van de juiste mensen voor de organisatie. Je wilt dat de juiste mensen via de juiste kanalen, in de juiste arbeidsvorm, zo lang mogelijk aan je bindt. Je kunt niet iedereen vasthouden natuurlijk, en dat moet je ook helemaal niet willen. Ik werd ooit gebeld door een bedrijf dat ze een enorm probleem hadden met verloop: er was welgeteld één persoon weggegaan. Dat waren ze helemaal niet gewend. Deze vraagstukken komen ook terug in mijn nieuwe boek. De grote corporaties redden zich wel, die hebben genoeg geld om campagnes te maken en van alles te vernieuwen. Maar ik hoop dat ook juist het mkb hierin mee kan, want anders zie je een hele grote groep bedrijven stilstaan. Dat zou ik ontzettend jammer vinden.”